Три хитрости, которые нельзя использовать при сокращении: судьи больше их не простят

В статье узнаете, каких хитростей при сокращении больше не прощают судьи. Только за сентябрь 2022-го работодатели проиграли 840 споров с сокращенными сотрудниками. Для сравнения — в 2021-м было 502 про­игрыша, причем за весь год.

Сравнивать навыки, которые сейчас не пригодятся, нельзя

Сравнивать навыки, которые непосредственно для работы не требуются, больше нельзя. Если сокращаете не всех сотрудников, которые занимают одну должность, оцените, у кого из них есть преимущественное право остаться на работе, ст. 179 ТК. Первый критерий, по которому вы должны сравнить сотрудников, — у кого из них выше производительность труда и квалификация. При этом судьи проверяют, по каким критериям вы проводили сравнение.

Дополнительные знания и умения не влияют на квалификацию работника и эффективность его работы. Судьи считают незаконным сокращение, если вы провели оценку преимущественного права на основании критериев, которые не связаны с должностными обязанностями.

Проверьте себя

• 
  Иванов и Петров работали водителями легкового автомобиля. При сокращении кадровик посчитал, что у Иванова нет преимущества остаться на работе, так как у него были права только на управление легковыми автомобилями, а Петров также мог водить грузовики и автобусы. Иванов обжаловал увольнение в суд.
  Как вы думаете, что решили судьи?
  • А.  Признали сокращение законным, так как у Иванова квалификация ниже, чем у Петрова
  • Б.  Отменили увольнение, потому что кадровик сравнил навыки, которые не нужны сотрудникам в работе
  Правильный ответ: Б. Судьи восстановили работника, потому что кадровик оценил преимущество сотрудников остаться в штате на основании незаконного критерия. Нельзя оценивать навыки, которые не требуются сотруднику в работе, даже если в дальнейшем они могут пригодиться, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.07.2022 № 88-13042/2022.

Оценивать можно только качества, которые необходимы сотруднику для работы. Какие конкретно — узнаете из раздела должностной инструкции с требованиями к кандидату. Например, если в должностной инструкции секретаря-референта указали, что работник должен говорить на английском, можете сравнить уровень языка сотрудников на этой должности. У кого он ниже — того сможете сократить.

Можете сравнивать уровень образования работников или то, как давно каждый из них проходил программы повышения квалификации. Но учитывайте только учебу по специальности, по которой он работает. Так, если сотрудник занимает должность бухгалтера, его высшее филологическое образование значения не имеет. Как решить проблемы, которые возникнут из-за новых бланков трудовых

Оформляйте документально критерии оценки. Можете указать их в приказе о сокращении или в протоколе заседания комиссии. Также рекомендуем включить в уведомление о сокращении информацию с показателями оценки. Если работник увидит, что выбор сделали по объективным причинам, он вряд ли пойдет в суд.

Придумывать уникальные критерии эффективности нельзя 

Раньше вашим коллегам удавалось отстоять законность увольнения с помощью коэффициентов производительности. Они выводили формулу производительности, высчитывали по ней значение в отношении каждого сотрудника и увольняли тех, у кого коэффициент был ниже. Многие кадровики брали в формулу те показатели, которые считали нужными. В последнее время суды таким расчетам не верят и требуют, чтобы вы сравнивали понятные и объективные критерии работы сотрудников.

Проверьте себя

• 
  Кадровик оценил, кого из сотрудников оставить на должности, по собственной методике. В результате оказалось, что производительность у Сергеева, стаж работы которого больше шести лет, ниже, чем у его коллеги, которая работала в организации меньше месяца. Сергеев решил обратиться в суд.
  Как вы думаете, кого поддержали судьи?
  • А.  Работника, так как кадровик использовал непрозрачные критерии оценки
  • Б.  Организацию, потому что кадровик вправе использовать свою систему оценки преимущественного права, главное — формально обосновать выбор
  Правильный ответ: А. Судьи отменили приказ об увольнении Сергеева. Он имел бы преимущество перед коллегами, если бы кадровик сравнил понятные сотруднику и судьям критерии: уровень образования и стаж работы, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.12.2021 по делу № 88-29033/2021.

Сравнивайте производительность труда работников на основании понятных и обоснованных критериев. Показатели, которые вы оцениваете, должны зависеть от самого работника. Например, если работник мог бы выполнять больше заданий, но руководитель нагружает его меньше, чем коллегу, провести объективное сравнение критерия эффективности работы по количеству выполненных заданий не получится.

Можете определять, какие критерии для вас являются приоритетными, а какие будете сравнивать во вторую очередь. Если вам удобно использовать рейтинги, это ваше право. Главное, чтобы подсчет был наглядным и справедливым. Например, можете присваивать работникам оценки по разным параметрам и умножать на коэффициент оценку за деловые качества, которые для вас наиболее важны.

Оценивать формальный семейный статус нельзя

Узнавайте фактический семейный статус работника, прежде чем решить, можно ли его сократить. Формальной проверкой не ограничивайтесь. Нельзя сокращать работников с тяжелой семейной ситуа­цией, например одиноких матерей или единственных кормильцев, ч. 4 ст. 261 ТК. Чтобы решить, можно ли уволить работника по сокращению, нужно оценить реальные обстоятельства в личной жизни сотрудников, абз. 2 п. 28 постановления Пленума Верховного суда от 28.01.2014 № 1.

Кадровики периодически запрашивали в органах соцзащиты данные на работника, чтобы узнать, можно ли его уволить. Официальный ответ ведомства использовали в качестве доказательства, что работник не льготник, и сокращали его должность или ставку. Сейчас судьи не поддерживают такой формальный подход. Законно ли провели сокращение, суды оценивают, исходя из реального семейного положения сотрудника.

Проверьте себя

• 
  Комиссия посчитала, что Николаева не является одинокой матерью, так как не получает пособия в органах соцзащиты. Значит, у нее нет преимущества остаться на работе. Сотрудницу уволили по сокращению, и она обратилась в суд.
  Как вы думаете, Николаеву восстановили на работе?
  • А.  Нет, ведь кадровик убедилась, что работница не относится к льготникам
  • Б.  Да, так как оценивать надо было не формальный статус, а реальные личные обстоятельства сотрудницы
  Правильный ответ: Б. Судьи восстановили сотрудницу на работе. Фактически Николаева одна содержала двух сыновей: несовершеннолетнего и студента очного отделения. Бывший муж алименты не платил. Статус одинокой матери она не оформляла и за пособием не обращалась, но это ее право, а не обязанность, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2022 по делу № 88-14515/2022.

Чтобы не проиграть сотруднику в суде, не ограничивайтесь сведениями из официальных источников. Если в личной карточке или ответе из госоргана нет данных о том, что работник относится к льготной категории, не торопитесь его увольнять.

Письменно запросите данные у самого сотрудника, чтобы у вас было доказательство, что вы проверяли его статус. Укажите в запросе, зачем вам нужна информация, и ограничьте срок на ответ. Если работник откажется отвечать на запрос, напишите на втором экземпляре документа, что информацию от сотрудника не получили и оценивали его право остаться в штате на основании документов, которые были в отделе кадров.