Как без согласия работника поменять его обязанности и не выйти за рамки трудовой функции

Работодатель вправе корректировать обязанности сотрудников, не затрагивая трудовую функцию. Однако это часто провоцирует конфликт с работником, и дело доходит до увольнения. Бывший сотрудник идет в суд, где выясняется, что компания допустила серьезные ошибки. Например, в результате изменения должностной инструкции не сохранилась трудовая функция, сотрудника уволили не по той статье за отказ выполнять новые обязанности и т. п. Доказать правоту работодателя в таких делах непросто, так как в них многое зависит от усмотрения судьи. Рассмотрим, в каких пределах можно менять функционал без согласия работника и как действовать, если он отказывается выполнять измененные обязанности¹. 

Когда можно изменить трудовые обязанности без согласия работника

Если должностную инструкцию утвердили как отдельный документ, а не приложение к трудовому договору, работодатель вправе изменять ее по своему усмотрению (ст. 8 ТК РФ, апелляционное определение Астраханского областного суда от 27 июня 2012 г. по делу № 33-1932/2012). Можно уменьшить или увеличить объем обязанностей, а также конкретизировать их. Согласие работника на это не требуется. Но важно, чтобы трудовая функция осталась прежней.

Единого подхода к вопросу, что считать трудовой функцией, нет. Чаще всего суды признают, что это не только название должности, но и ее содержание, то есть характер обязанностей. Изменить трудовую функцию можно только через перевод, который всегда требует согласия сотрудника (ч. первая ст. 15, абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 72.1 ТК РФ). Например, нельзя утвердить новую должностную инструкцию, по которой работник, который выполнял функции маркетолога, будет заниматься бухгалтерским учетом.

Суд в каждом конкретном случае решает, влечет ли корректировка обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции. Как следствие, он выясняет, нужно ли получать согласие работника на такое изменение (определение Конституционного суда РФ от 25 сентября 2014 г. № 1853-О).

Увеличение обязанностей. Работодатель вправе увеличить объем обязанностей по занимаемой сотрудником должности. Это не будет изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 2 июля 2013 г. № 4г/1-5084).

Безопасно менять функционал с учетом принятых профстандартов и квалификационных справочников. Если в должностную инструкцию включить обязанность, которая есть в одном из этих документов, то суд, скорее всего, встанет на сторону работодателя (апелляционное определение Астраханского областного суда от 22 мая 2013 г. по делу № 33-466/2013). Право работодателя расширять круг обязанностей сотрудников закреплено в пункте 4 Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 № 37.

Рискованно вписывать в должностную инструкцию действия, которые относятся к другой трудовой функции, чтобы не оплачивать дополнительную работу. Если сотрудник откажется выполнять такие обязанности, суд может признать это правомерным. Например, уборка помещений не входит в трудовую функцию медсестры, даже если такую обязанность включили в должностную инструкцию (апелляционное определение Самарского областного суда от 9 июля 2014 г. № 33-6615/2014). В таком случае с работником нужно заключить соглашение о выполнении дополнительной работы по иной трудовой функции и согласовать с ним размер доплаты (ст. 57, 60.2, 72, 151 ТК РФ).

Риск спорных ситуаций можно снизить, если использовать двойные названия должностей в штатном расписании, например, «водитель-экспедитор» или «бухгалтер-кассир». Это подтвердит, что в обязанности сотрудника входят разнородные работы.

Уменьшение обязанностей. Компании часто уменьшают обязанности сотрудников, чтобы убавить им зарплату. По мнению судов, снижение объема должностных обязанностей, как правило, не означает изменения трудовой функции работника (апелляционное определение Ярославского областного суда от 19 июля 2012 г. по делу № 33-3711/2012, апелляционное определение Свердловского областного суда от 11 февраля 2014 г. по делу № 33-1893/2014). Однако если сотрудник теряет возможность трудиться и работодатель объявляет ему простой, суд признает такое изменение инструкции незаконным (решение Пресненского районного суда города Москвы от 17 июня 2015 г. № 2-3005/2015). Если отпала необходимость в трудовой функции, работодатель вправе провести сокращение и уволить сотрудника с выплатой положенных компенсаций.

Уточнение обязанностей. Работодатель вправе конкретизировать, какие действия входят в ту или иную обязанность. Кроме того, можно уточнить перечень программ или оборудования, которые использует сотрудник в работе, детализировать ежедневные операции и процедуры. Увеличения или уменьшения объема работы при этом не происходит. Такое уточнение должностных обязанностей не приводит к изменению трудовой функции и иных условий трудового договора (апелляционное определение Омского областного суда от 14 января 2015 г. по делу № 33-16/2015, апелляционное определение Астраханского областного суда от 2 июля 2014 г. по делу № 33-1947/2014).

Как внести изменения в должностную инструкцию

Если должностную инструкцию оформили как отдельный документ, то достаточно утвердить ее в новой редакции и ознакомить работника с поправками под подпись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6). Если сотрудник согласится с изменениями, то проблем не возникнет.

Часто перемены не устраивают работника, и он отказывается подписать новую редакцию должностной инструкции. В этом случае зачитайте документ вслух и составьте акт в произвольной форме о том, что работник отказался ознакомиться с инструкцией. Акт оформляйте в присутствии двух или трех свидетелей. Дальнейшие действия будут зависеть от того, меняется ли объем работы или обязанности уточняют.

Изменили объем работы сотрудника. Если обязанности увеличили или уменьшили и это повлечет изменение условий трудового договора, то работодатель должен применить порядок, предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса. Возможна ситуация, когда изменения не затрагивают условия договора, но объем работы меняется. Если работодатель допускает, что придется расстаться с сотрудником по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса, нужно также применить статью 74 Трудового кодекса. В этом случае суды не выясняют, каким способом оформили должностную инструкцию – как отдельный документ или часть трудового договора (апелляционное определение Челябинского областного суда от 28 апреля 2014 г. по делу № 11-4607/2014).

Подготовьте доказательства на случай судебного спора. Вам придется доказать, что:
– изменились организационные или технологические условия труда;
– прежние условия трудового договора нельзя сохранить;
– изменения трудовой функции не произошло.

Закон четко не определяет, что такое организационные или технологические изменения. Есть примерный перечень (ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2) (таблица ниже). Само по себе уменьшение или увеличение объема выполняемой работы не будет таким изменением.

Основные организационные и технологические изменения, при которых можно менять условия труда

О предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах организация должна уведомить сотрудника письменно не позднее чем за два месяца и предложить перевод на подходящие вакансии. Если работник согласится с изменениями, то с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Если сотрудник откажется трудиться в новых условиях и его нельзя перевести на другую должность, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Уточнили обязанности сотрудника. Если функционал в новой редакции должностной инструкции лишь конкретизировали, но объем работы не изменился, для начала объясните это сотруднику. Если не удастся убедить его исполнять обязанности, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за отказ выполнять инструкцию (ст. 192 ТК РФ). В дальнейшем можно уволить сотрудника за неоднократное неисполнение обязанностей по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18 апреля 2014 г. по делу № 33-2222/2014, определение Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. по делу № 33-10833/2012).

Совет эксперта

Если заместитель выполняет обязанности руководителя, безопаснее ему доплатить

Юлия ЛОМАКИНА, ведущий юрисконсульт аудиторской компании МКПЦ (Москва)

Если работник исполняет обязанности временно отсутствующего коллеги без освобождения от своей основной работы, ему положена доплата. Ее размер устанавливают по соглашению сторон с учетом содержания дополнительной работы (ч. первая, вторая ст. 151 ТК РФ). Сложность труда и объем работы заместителя во время отсутствия руководителя увеличиваются. Следовательно, ему нужно доплатить (определение Верховного суда РФ от 11 марта 2003 г. № КАС03-25, постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 16 ноября 2016 г. № Ф07-9908/2016).

Есть и противоположное мнение. Если обязанность замещать другого работника в период его отсутствия предусмотрели в трудовом договоре или должностной инструкции заместителя, то работодатель не обязан доплачивать ему за замещение руководителя (письмо Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г. № 22-2-897, письмо Роструда от 24 мая 2011 г. № 1412-6-1). Если выберете вторую позицию, подготовьте доказательства, что в зарплате заместителя учли увеличенный объем работы во время замещения руководителя.

Суды признают, что уточнение должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением условий трудового договора. Поэтому уведомлять сотрудника за два месяца не требуется (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 3 июля 2014 г.). Более того, применять процедуру, предусмотренную статьей 74 Трудового кодекса, в этом случае опасно. Так как условия договора остаются неизменными, суд может признать увольнение работника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса незаконным и восстановить его на работе (апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015).