Законодательством предусмотрены случаи, при которых разрешено удерживать часть заработной платы работника. Например, для погашения задолженности перед работодателем, при возмещении сотрудником материального ущерба, для выплаты по исполнительным документам о взыскании алиментов и т. д. Чтобы удержания были законными, следует обращать внимание на основания, размеры, сроки и порядок их оформления. Это поможет избежать негативных последствий, таких как судебные разбирательства или административная ответственность.

Когда удержания из зарплаты правомерны

Работодатель вправе удерживать часть заработной платы работника только в случаях, которые предусмотрены законодательством (ч. первая ст. 137 ТК РФ). Разберем некоторые случаи подробно.

Погашение задолженности перед работодателем. Такие удержания из заработной платы сотрудника возможны (ч. вторая ст. 137 ТК РФ):

– за неотработанные дни отпуска, при увольнении сотрудника до окончания рабочего года, в счет которого он получил ежегодный отпуск. Исключения – случаи, когда работника уволили в связи с сокращением штата, ликвидацией компании и др. (ч. первая ст. 77, ч. первая ст. 81, ч. первая ст. 83 ТК РФ);
– для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты;
– для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
– для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетной ошибки и в случае признания комиссией по трудовым спорам вины работника в невыполнении норм труда или простое (ст. 155, 157 ТК РФ).

Во всех ситуациях, кроме удержаний за неотработанные дни отпуска, работодатель вправе принять решение о возмещении суммы, если одновременно выполняются два условия. Во-первых, прошло не более месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат. Во-вторых, работник не оспаривает основание и размер удержания (ч. третья ст. 137 ТК РФ). Если не выполняется хотя бы одно условие, произвести удержание нельзя. Чтобы взыскать с сотрудника спорные суммы, придется обратиться в суд.

Удержать излишне выплаченную зарплату с сотрудника работодатель может в случаях счетной ошибки, если орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признал вину работника в невыполнении норм труда или простое. А также если зарплата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (ч. четвертая ст. 137, ч. третья ст. 155, ч. третья ст. 157 ТК РФ).

Возмещение работником материального ущерба. Работодатель вправе взыскать из зарплаты виновного сотрудника сумму причиненного организации материального ущерба в размере, не превышающем среднемесячного заработка. Для этого не позднее месяца со дня, когда был окончательно установлен размер ущерба, надо издать приказ (ч. первая ст. 248 ТК РФ).

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить ущерб, а взыскиваемая сумма превышает его среднемесячный заработок, организация будет вынуждена обратиться в суд (ч. вторая ст. 248 ТК РФ). В этом случае важно, чтобы был соблюден порядок привлечения работника к материальной ответственности (ст. 246, 247, 248 ТК РФ).

Обязательные удержания из зарплаты. В некоторых случаях на работодателя законом возложена обязанность удерживать часть заработной платы и иных выплат сотрудника. Речь идет о:

– налогах на доходы физических лиц, по которым работодатель является налоговым агентом (п. 1 ст. 226 НК РФ);
– профсоюзных взносах по заявлению работника (ч. пятая ст. 377 ТК РФ, п. 3 ст. 28 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ);
– дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию по заявлению работника (ч. 2 ст. 7 Федерального закона от 30 апреля 2008 г. № 56-ФЗ);
– суммах пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком, излишне выплаченных работнику в результате счетной ошибки или недобросовестности со стороны получателя (ч. 4 ст. 15 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ);
– удержаниях на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или исполнительного листа (ст. 109 СК РФ);
– излишне выплаченных суммах госпособий сотрудникам, имеющим детей, если переплата произошла по вине получателя или в результате счетной ошибки ФСС России (ч. 2 ст. 19 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ);
– удержаниях на основании исполнительного документа (ст. 98 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ).

Удержания из зарплаты по желанию работника. Иногда сотрудник сам просит удержать у него часть зарплаты, например, для погашения кредита. В законах нет разъяснений о том, вправе ли сделать это работодатель. По этому поводу высказал позицию Роструд, пояснив, что размер зарплаты уменьшается не в принудительном порядке, а по желанию самого работника. Он может распоряжаться заработком по своему усмотрению, в том числе с целью погасить кредит. Для этого сотрудник представляет заявление в бухгалтерию организации (письмо Роструда от 26 сентября 2012 г. № ПГ/7156-6-1).

Совет эксперта

Прежде чем удержать у работника часть зарплаты за превышение лимита расходов на мобильную связь, оформите необходимые документы

Надежда КУДАШОВА, Президент Общественной организации «Российская Гильдия Бухгалтеров» (Москва)

У работника можно удержать часть зарплаты, если он превысил установленный лимит расходов на мобильную связь (ч. вторая ст. 137 ТК РФ). Однако общая сумма удержаний не может превышать 20 процентов от суммы зарплаты, оставшейся после обязательных вычетов (ч. первая ст. 138 ТК РФ).

Поэтому, чтобы удержания были законны, оформите несколько документов. Во-первых, приказ, утверждающий перечень должностных лиц, которые для выполнения должностных обязанностей имеют право пользоваться услугами сотовой связи, и предельный размер расходов на каждого работника в месяц в зависимости от занимаемой им должности. Во-вторых, положение о порядке пользования служебной сотовой связью. Если работник по служебной необходимости часто использует междугороднюю или международную связь, то предусмотрите для него возможность однократного или постоянного повышения ежемесячного лимита. В-третьих, акт приема-передачи сим-карты работнику, либо групповую ведомость с номерами сим-карты и телефона, Ф.И.О., датой получения, сдачи и подписью. В-четвертых, распоряжение руководителя на удержание сверхлимитного перерасхода из зарплаты, с указанием Ф.И.О. работника, закрепленного номера телефона и суммы перерасхода. С документами сотрудников, пользующихся служебной сотовой связью, надо ознакомить под роспись.

Ограничения удержаний из заработной платы

В Трудовом кодексе установлены предельные размеры сумм, которые можно удержать с работника. Их общий размер при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в отдельных случаях (например, при удержании по нескольким исполнительным документам) – 50 процентов (ч. первая, вторая ст. 138 ТК РФ, ч. 2 ст. 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ). Однако иногда размер удержаний из заработной платы может достигать 70 процентов, например, если сотрудник (ч. третья ст. 138 ТК РФ):

– отбывает исправительные работы;
– выплачивает алименты на несовершеннолетних детей;
– возмещает вред, причиненный здоровью другого лица;
– возмещает вред лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
– возмещает ущерб, причиненный преступлением.

Как выиграть спор о законности удержаний из зарплаты

Споры об удержаниях из зарплаты для возмещения задолженности организации всегда непростые. Работодатель их выигрывает в том случае, если:

– есть законные основания для удержаний из зарплаты;
– сумма удержаний не превысила установленные законом пределы;
– удержание было произведено в установленный срок;
– получено согласие работника (при необходимости).

Кроме того, решения судов зависят от того, по какому основанию была удержана часть зарплаты сотрудника. Рассмотрим их более подробно.

Удержания в связи со счетной ошибкой. В законе не раскрыто понятие «счетная ошибка», но оно выработалось судебной практикой. Нередко работодатели толкуют его слишком широко и из-за этого проигрывают дела. Верховный Суд РФ разъяснил, что счетной следует считать ошибку, которая была допущена в арифметических действиях, то есть связанных с подсчетом (определение Верховного Суда РФ от 20 января 2012 г. № 59-В11-17). В то время как технические ошибки, в том числе совершенные по вине работодателя, счетными не являются. Аналогичного мнения придерживается большинство нижестоящих судов и Роструд (письмо Роструда от 1 октября 2012 г. № 1286-6-1).

Работодатели выигрывают спор, когда действительно имели место ошибки в подсчетах. Например, бухгалтер при расчете средней зарплаты в математическом действии вместо умножения сделал вычитание, что привело к излишней выплате работнику денежных средств (апелляционное определение Свердловского областного суда от 8 апреля 2015 г. по делу № 33-4782/2015).

В случаях, когда работодатель допустил не счетную, а техническую ошибку, учел неверно периоды и т. д., правильно оцените перспективы спора. Лояльные к компании работники зачастую сами сообщают о том, что им излишне перечислили деньги, и выражают готовность вернуть средства добровольно.

Удержания за неотработанные дни отпуска. Когда увольняется сотрудник, которому отпуск был предоставлен авансом, часто встает вопрос о возврате отпускных за неотработанные дни. Работодатель вправе удержать такие суммы, но их размер не может превышать 20 процентов от выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. вторая ст. 137, ст. 138 ТК РФ).

Когда суммы недостаточно, чтобы погасить всю задолженность, либо сотруднику не полагаются выплаты при увольнении, работодатель не может удержать отпускные за неотработанные дни. Верховный Суд РФ указал, что в такой ситуации взыскивать с работника сумму задолженности в судебном порядке неправомерно, так как законодательство не содержит оснований для этого (определение Верховного Суда РФ от 14 марта 2014 г. № 19-КГ13-18).

Удержание аванса. Работодатель может принять решение об удержании аванса, выданного сотруднику в связи с командировкой, переводом на работу в другую местность и в других случаях. Сделать это можно, если со дня окончания срока, предусмотренного для возвращения аванса, не прошел месяц и работник не оспаривает основание и размер удержаний (ч. третья ст. 137 ТК РФ). Если работодатель выполнит эти требования закона, то впоследствии сотрудник не сможет оспорить действия работодателя.

По вопросу о взыскании аванса практика сложилась противоречивая. Некоторые суды считают, что если работодатель при увольнении сотрудника не удержал часть выплаченных сумм, то взыскивать их в судебном порядке неправомерно (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23 июля 2014 г. по делу № 33-7059/2014). Другие суды полагают, что возможность взыскания аванса в суде предусмотрена частью второй статьи 137 Трудового кодекса. Наличие недобросовестности в действиях работника или счетной ошибки не обязательно (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27 августа 2015 г. по делу № 33-14673/2015).

Что произошло?

Павел С. проходил испытательный срок в ООО «Империал»¹, но вскоре его известили об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Работник считал, что увольнение по такому основанию незаконно, поскольку он не допускал нарушений трудовой дисциплины. Кроме того, по словам сотрудника, работодатель не довел до него причины, по которым он не прошел испытание. В связи с этим Павел С. обратился с иском в суд.

Что решил суд первой инстанции

В суде Павел С. просил признать увольнение незаконным и взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула. Районный суд требования сотрудника удовлетворил исходя из следующего. О предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель должен уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за три дня до расторжения трудового договора. В уведомлении в обязательном порядке указывают причины, по которым работника признали не выдержавшим испытание (ч. первая ст. 71 ТК РФ). ООО «Империал» эту информацию не отразило, следовательно, нарушило процедуру увольнения.

Суд первой инстанции постановил признать увольнение незаконным, выплатить сотруднику средний заработок за время вынужденного прогула. Однако с вынесенным решением не согласились обе стороны.

Мнение апелляционной инстанции

Павел С. в апелляционной жалобе указал, что суд неверно рассчитал средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула. ООО «Империал» в возражениях пояснило, что работника уволили по результатам испытания правомерно. В то же время зарплата рассчитана судом верно, справка о заработке, представленная сотрудником, не заверена надлежащим образом, и суммы, указанные в ней, противоречат трудовому договору.

Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность решения, судебная коллегия приходит к следующему (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ). Вне зависимости от доводов, которые содержатся в жалобе, апелляционный суд проверяет, не нарушил ли суд первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся основаниями для отмены судебного решения (п. 7 ч. 4 ст. 330 ГПК РФ).

В заседании апелляционного суда Павел С. представил выписку из резолютивной части судебного решения, однако она не соответствовала данным, приобщенным к материалам дела. Закон не предусматривает такого процессуального документа, как выписка, поэтому она является не чем иным, как резолютивной частью решения. Следовательно, судья принимал решение по делу вне совещательной комнаты (ст. 194, 199 ГПК РФ).

Исходя из вышесказанного, судебная коллегия пришла к выводу, что районный суд нарушил нормы процессуального права, а значит, есть безусловные основания к отмене оспариваемого решения (п. 7 ч. 4 ст. 330 ГПК РФ). При этом исковое заявление должно быть рассмотрено повторно по правилам суда первой инстанции (абз. 2 ч. 1 ст. 327, ч. 5 ст. 330 ГПК РФ).

Апелляционный суд нашел исковые требования Павла С. обоснованными, исходя из следующего. Из материалов дела следует, что работнику было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания, после чего он был уволен (ст. 71 ТК РФ). В качестве основания увольнения работодатель представил претензию и докладную записку непосредственного руководителя сотрудника.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, предупредив его об этом письменно не позднее чем за три дня до увольнения. При этом работника должны уведомить о причинах, по которым он не выдержал испытание (ч. первая ст. 71 ТК РФ). Учитывать мнение профсоюза и выплачивать выходное пособие сотруднику не нужно (ч. вторая ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по результатам испытания относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 4 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Поэтому работодатель должен доказать в суде, что имелось законное основание для увольнения и что был соблюден установленный порядок (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В ходе судебного разбирательства организация таких доказательств не представила.

Закон возлагает на работодателя обязанность сформулировать и довести письменно до сотрудника причины, по которым он не выдержал испытательный срок. Работник не должен догадываться или предполагать, почему с ним расторгли трудовой договор (ч. первая ст. 71 ТК РФ). Такая обязанность работодателя является дополнительной гарантией сотрудника, которая обеспечивает ему защиту прав при увольнении.

В свою очередь копия уведомления о расторжении трудового договора, которая была приобщена к материалам дела, не содержит указаний на причины увольнения. Установленная законом процедура была нарушена, что является основанием для восстановления сотрудника в должности (ч. первая ст. 71 ТК РФ).

В случае если работодатель незаконно уволил сотрудника, он возмещает ему неполученный им заработок (ст. 234 ТК РФ). При этом начисляют его за все время вынужденного прогула, то есть до восстановления судом нарушенного права независимо от трудоустройства сотрудника в другую организацию (ч. вторая ст. 394 ТК РФ).

Среднюю заработную плату следует рассчитывать по правилам статьи 139 Трудового кодекса (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). При расчете учитываются все виды выплат, которые применяются у работодателя. При любом режиме работы средний заработок исчисляют исходя из фактически начисленной сотруднику зарплаты и отработанного им времени за 12 календарных месяцев (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922). Вместе с тем ООО «Империал» рассчитало выплаты, причитающиеся сотруднику в связи с незаконным увольнением, не учитывая приведенные выше положения законодательства.

О чем должен помнить работодатель

Заключая с сотрудником трудовой договор, работодатель может предусмотреть в нем условие об испытании, чтобы проверить, соответствует ли претендент поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Если руководитель сочтет, что результаты испытания неудовлетворительны, то он может расторгнуть трудовой договор с работником до истечения испытательного срока (ч. первая ст. 71 ТК РФ). Однако при увольнении сотрудника по этому основанию следует учесть несколько нюансов. Это поможет избежать разбирательств в суде.

Условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре. Его недостаточно оговорить устно на собеседовании, а необходимо прописать в трудовом договоре с сотрудником и приказе о приеме на работу (ч. четвертая ст. 57, ст. 68, ч. вторая ст. 70 ТК РФ). В противном случае, если возникнет спор, доказать, что работник находился на испытательном сроке, будет невозможно.

Уволить по результатам испытания можно, если работник ненадлежаще выполнял свои должностные обязанности. Испытательный срок устанавливают сотруднику для того, чтобы оценить его деловые и профессиональные качества в процессе трудовой деятельности (ч. первая ст. 70 ТК РФ). Поэтому нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания только потому, что он не соблюдал трудовую дисциплину или правила внутреннего трудового распорядка организации (кассационное определение Красноярского краевого суда от 12 сентября 2011 г. по делу № 33-8783). При этом если сотрудник обратится в суд, то работодателю необходимо будет представить доказательства того, как оценивались уровень профессионализма работника и качество выполненной им работы (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19 июня 2013 г. № 33-3587/2013).

Работодателю необходимо соблюсти установленную процедуру увольнения. В частности, при увольнении по статье 71 Трудового кодекса работодатель должен предупредить сотрудника о намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Сделать это необходимо в письменной форме с указанием причин, по которым работник не выдержал испытание и не позднее чем за три дня до увольнения (ч. первая ст. 71 ТК РФ). После чего издают приказ о расторжении трудового договора и совершают иные действия, связанные с увольнением (схема ниже).

Закон против практики

Количество дней

календарных – 31
рабочих – 21
​выходных и праздничных – 10

Рабочих часов

при 40-часовой рабочей неделе – 168
при 36-часовой рабочей неделе – 151,2
​при 24-часовой рабочей неделе – 100,8

1 – Вебинар «Как прописать условия оплаты труда в локальных актах и трудовых договорах» на сайте event.kdelo.ru
1 – Начало регистрации на соискание Всероссийской ежегодной премии «Кадровик года – 2016» на сайте кадровикгода.рф
2 – Читайте свежий номер электронного журнала (№ 3, 2016)
8 – Международный женский день
11 – День работника органов наркоконтроля
19 – День моряка-подводника
20 – День работников торговли, бытового обслуживания населения и жилищно-коммунального хозяйства
23 – День работников гидрометеорологической службы
23 – Вебинар «Проверяем персональные данные работника при трудоустройстве» на сайте event.kdelo.ru
25 – День работника культуры
27 – День внутренних войск МВД России
29 – День специалиста юридической службы в Вооруженных Силах РФ