Нельзя уволить сотрудника за прогул, если он вынужден подрабатывать из-за задержки зарплаты

Что произошло?

Дмитрий А. работал в ООО «Техстрой»¹. Организация находилась в затруднительном финансовом положении, из-за чего заработную плату работникам задерживали. Руководство организации разрешило сотрудникам брать дни за свой счет и использовать их для подработки. Дмитрий А. решил этим правом воспользоваться и написал заявление на имя директора о предоставлении дня без содержания.

Когда сотрудник не вышел на работу, руководитель посчитал, что он отсутствовал без уважительных причин, так как никакого заявления он не подписывал, поэтому уволил сотрудника за прогул с занимаемой должности. Работник счел такие действия незаконными и обратился с иском в городской суд. Он просил восстановить его в прежней должности, а также взыскать с ООО «Техстрой» среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Что решил суд первой инстанции

В суде Дмитрий заявил, что трудовой договор с ним расторгли неправомерно. Просил признать увольнение незаконным, восстановить его в прежней должности и выплатить среднюю зарплату за время вынужденного прогула. Сотрудник ссылался на то, что в связи с задержкой зарплаты руководство разрешило в дни отдыха подрабатывать. Поэтому он взял один день без сохранения заработка, предварительно уведомив об этом руководителя, и прогула не совершал. Кроме того, сотрудник считал, что работодатель нарушил процедуру увольнения.

Городской суд в удовлетворении требований отказал. Он пришел к выводу, что Дмитрия уволили обоснованно, так как он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81, ст. 192 ТК РФ, п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Сотрудник самовольно покинул рабочее место, так как нашел дополнительную работу. Несмотря на то что он поставил в известность непосредственного начальника, согласия работодатель не давал и отгул в установленном порядке оформлен не был.

Мнение апелляционной инстанции

Работник не согласился с решением городского суда и обратился в апелляционный. Он просил решение суда первой инстанции отменить и принять новое, ссылаясь на то, что обстоятельства, которые имеют значение для дела, были определены неправильно. В частности, городской суд не выяснил условия, при которых Дмитрий покинул свое рабочее место. Также общество не представило доказательств того, что работника уволили на законных основаниях.

ООО «Техстрой» в свою очередь просило решение суда первой инстанции оставить без изменения, ссылаясь на следующее. Тот факт, что Дмитрий совершил прогул, был доказан городским судом при рассмотрении дела. Привлекая сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель соблюдал установленную законом процедуру (ст. 193 ТК РФ). Кроме того, работник неоднократно брал дни за свой счет и знал, в каком порядке их предоставляют.

Проверив материалы дела, заслушав объяснения сторон, судебная коллегия приходит к следующему. Дмитрий был уволен с занимаемой должности за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Однако он написал заявление о предоставлении дня без содержания на имя директора. В объяснении сотрудник указал, что не вышел на работу по причине того, что был на подработке, так как выплату зарплаты в организации существенно задерживали, а ему необходимо кормить семью. Эти обстоятельства стороны в суде не оспаривали.

Дисциплинарное взыскание применяют к работнику, если он по своей вине не исполнил или ненадлежащим образом исполнил трудовые обязанности (ч. первая ст. 192 ТК РФ). Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если он отсутствовал на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Порядок и срок применения дисциплинарных взысканий установлены статьей 193 Трудового кодекса.

Судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции о том, что Дмитрий А. отсутствовал на рабочем месте без уважительных оснований. Доказать, что сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности на законных основаниях и с соблюдением установленного порядка, обязан работодатель (п. 34, 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). При этом, привлекая сотрудника к такой ответственности, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. пятая ст. 192 ТК РФ).

Каждый работник вправе рассчитывать на своевременную и справедливую заработную плату, которая обеспечивает достойное существование для него самого и членов его семьи. При этом размер зарплаты должен быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда². Таким образом, работодатель должен выплачивать зарплату в полном размере и в установленный срок (ст. 22 ТК РФ).

ООО «Техстрой» не оспаривало тот факт, что заработную плату сотрудникам выплачивали несвоевременно. Напротив, в заседании суда апелляционной инстанции работодатель пояснил, что компания находилась в трудном финансовом положении, из-за чего и задерживала зарплату работникам.

Трудовые правоотношения регулируются исходя из принципа взаимности прав и обязанностей сторон. Судебная коллегия учла то, что работодатель свои обязанности по своевременной и полной выплате зарплаты не исполнил (ст. 56 ГПК РФ).

На основании этого апелляционный суд пришел к выводу, что дисциплинарное взыскание к работнику применили без учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. С учетом вышесказанного суд признал увольнение Дмитрия незаконным и принял решение о восстановлении его в прежней должности (ч. первая ст. 394 ТК РФ). Также суд постановил выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула.

О чем должен помнить работодатель

Заработную плату следует выплачивать не реже чем каждые полмесяца в дни, которые определены правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором (ч. шестая ст. 136 ТК РФ). В том случае, если день выплаты зарплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, ее необходимо выдать сотрудникам накануне (ч. восьмая ст. 136 ТК РФ).

Некоторые работодатели считают, что нет ничего страшного в том, что они не соблюдают установленные сроки. Однако это мнение ошибочно, задержка заработной платы может привести к неблагоприятным последствиям для организации.

Материальная ответственность. Сотрудник может приостановить работу, если организация задерживает ему заработную плату на срок более 15 дней (ч. вторая, третья ст. 142 ТК РФ). Когда работодатель будет готов выплатить денежные средства, он должен известить об этом сотрудника. На следующий рабочий день после того, как работник получил уведомление, он обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей (ч. четвертая ст. 142 ТК РФ).

За весь период приостановления работы сотруднику полагается оплата в размере среднего заработка (ст. 234 ТК РФ, письмо Минтруда России от 25 декабря 2013 г. № 14-2-337). Также работодателю придется уплатить денежную компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки зарплаты (ст. 236 ТК РФ). При этом сделать он это должен независимо от наличия своей вины в нарушении сроков выплаты денежных средств.

Административная и уголовная ответственность. За нарушение сроков выплаты зарплаты размеры административных штрафов достигают 50 000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Уголовная ответственность может быть возложена на руководителя организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения компании, если он не выплачивал зарплату из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1 УК РФ).

В случае частичной (менее половины) невыплаты зарплаты свыше трех месяцев руководителю грозит штраф в размере до 120 000 рублей, принудительные работы на срок до двух лет и т. д. (ч. 1 ст. 145.1 УК РФ). За полную невыплату заработной платы более двух месяцев штраф может достигать 500 000 рублей, также руководителя могут лишить свободы на срок до трех лет и т. д. (ч. 2 ст. 145.1 УК РФ).

Банкротство организации. Сотрудники, которым не выплачивали заработную плату или выходное пособие более трех месяцев, вправе обратиться в арбитражный суд с заявлением о признании работодателя банкротом. При этом таким правом обладают и бывшие работники организации (ст. 3, 7, 11 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

Закон против практики