Организуем рабочее место для несовершеннолетнего сотрудника
В летний период многие организации принимают на работу несовершеннолетних. Работодатели определяют, какие должности могут занимать такие сотрудники, а также как правильно рассчитать продолжительность их рабочего дня. Однако это не все вопросы, которые нужно выяснить. Важно учесть требования к рабочему месту несовершеннолетнего и его трудовому процессу: температуре, офисной мебели, напряженности труда и др. В противном случае компании грозит ответственность вплоть до приостановления деятельности (ст. 5.27, 6.3 КоАП РФ).
Статьи в тему:
«Соблюдаем правила охраны труда в офисах open space» (№ 11, 2012)
«Студент на пороге организации: принимаем на работу правильно» (№ 6, 2012)
Микроклимат
Параметры микроклимата на рабочем месте несовершеннолетнего (температура, влажность, скорость движения воздуха) не должны превышать допустимые нормы (п. 4.3.3 СанПиН 2.4.6.2553-09) (таблица ниже).
Оптимальные показатели микроклимата для несовершеннолетних1
| Период года | Категория работ по уровням энергозатрат, Вт | Температура воздуха, °C | Температура поверхностей, °C | Относительная влажность воздуха, % | Скорость движения воздуха, м/с |
|---|---|---|---|---|---|
| Холодный | Iа (до 139)Iб (140–174)IIа (175–232) | 22–2421–2319–21 | 21–2520–2418–22 | 60–4060–4060–40 | 0,10,10,2 |
| Теплый | Iа (до 139)Iб (140–174)IIа (175–232) | 23–2522–2420–22 | 22–2621–2519–23 | 60–4060–4060–40 | 0,10,10,2 |
Конкретные требования зависят от типа работы, которую выполняет сотрудник младше 18 лет (таблица ниже).
Категории работ, которые могут выполнять несовершеннолетние2
| Категория | Описание |
|---|---|
| Iа | Работы с интенсивностью энерготрат до 120 ккал/ч (до 139 Вт), производимые сидя и сопровождающиеся незначительным физическим напряжением (например, часовое, швейное производство, сфера управления) |
| Iб | Работы с интенсивностью энерготрат 121–150 ккал/ч (140–174 Вт), производимые сидя, стоя или связанные с ходьбой и сопровождающиеся некоторым физическим напряжением (например, полиграфическая промышленность, организации связи) |
| IIа | Работы с интенсивностью энерготрат 151–200 ккал/ч (175–232 Вт), связанные с постоянной ходьбой, перемещением мелких (до 1 кг) изделий или предметов в положении стоя или сидя и требующие определенного физического напряжения (например, прядильно-ткацкое производство) |
Время работы несовершеннолетнего при превышении или понижении температурного режима4
| Температура воздуха выше допустимых величин | Температура воздуха ниже допустимых величин | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Температура воздуха на рабочем месте, °C | Время пребывания, не более, при категориях работ, ч | Температура воздуха на рабочем месте, °C | Время пребывания, не более, при категориях работ, ч | |||
| Iа–Iб | IIа | Iа | Iб | IIа | ||
| 32,5 | 1 | – | 9 | – | – | – |
| 32,0 | 2 | – | 10 | – | – | 1 |
| 31,5 | 2,5 | 1 | 11 | – | – | 2 |
| 31,0 | 3 | 2 | 12 | – | 1 | 3 |
| 30,5 | 4 | 2,5 | 13 | 1 | 2 | 4 |
| 30,0 | 5 | 3 | 14 | 2 | 3 | 5 |
| 29,5 | 5,5 | 4 | 15 | 3 | 4 | 6 |
| 29,0 | 6 | 5 | 16 | 4 | 5 | 7 |
| 28,5 | 7 | 5,5 | 17 | 5 | 6 | 8 |
| 28,0 | 8 | 6 | 18 | 6 | 7 | – |
| 27,5 | – | 7 | 19 | 7 | 8 | – |
| 27,0 | – | 8 | 20 | 8 | – | – |
Уровень шума и категории вибрации
Постоянный уровень шума в помещении, где трудится несовершеннолетний, не должен превышать 70 дБА. Как только он достигает указанной величины, рабочий день сотрудника нужно сократить или предоставить ему более благоприятные условия труда (п. 4.4 СанПиН 2.4.6.2553-09) (таблица ниже). Норма уровня звука в пределах 70 дБА для несовершеннолетних может быть различной. Она зависит от конкретных обязанностей, которые они выполняют (творческая деятельность, административная работа и др.) (таблица 2 (п. 5.3.1) к СН 2.2.4/2.1.8.562-96).
Длительность работы несовершеннолетнего при превышении уровня шума5
| Уровни звука, дБА | Возраст 14–15 лет | Возраст 16–18 лет |
|---|---|---|
| 75 дБА | 3,5 часа | 5 часов |
| 80 дБА | 3 часа | 4 часа |
Внимание!
При работах в условиях шума, превышающего 70 дБА, нужно вводить 15-минутные перерывы через каждые 45 минут с отдыхом в нешумном помещении (Приложение № 1 к СанПиН 2.4.6.2553-09)
При общей вибрации первой и второй категории, а также локальной вибрации, которая способна вызвать заболевания, несовершеннолетним трудиться запрещено (п. 4.3.3 СанПиН 2.4.6.2553-09).
Время работы подростка в возрасте от 16 до 18 лет при общей вибрации третьей категории, а также локальной вибрации, отвечающей нормативным требованиям, не должно превышать трех с половиной часов в день. Сотрудники моложе 16 лет к такому труду не допускаются вовсе (п. 4.4 СанПиН 2.4.6.2553-09).
Освещенность в кабинете
Параметры световой среды (освещенность рабочей поверхности; показатель ослепленности; коэффициент пульсации; уровни ультрафиолетовой радиации) должны соответствовать видам деятельности, который выполняет несовершеннолетний (п. 4.3.3 СанПиН 2.4.6.2553-09). Например, при работе за компьютером освещенность на поверхности стола в зоне размещения рабочего документа должна составлять от 300 до 500 лк, а на поверхности монитора – 300 лк и менее без бликов (п. 6.3 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03). Однако, помимо основных требований, нужно учесть некоторые особенности3:
– столы несовершеннолетних следует располагать так, чтобы дневной свет падал преимущественно с левой стороны;
– не допускается труд лиц младше 18 лет при отсутствии естественного освещения;
– при совмещенном освещении (естественном и искусственном) нужно, чтобы ряды светильников располагались параллельно светопроемам и включались раздельно;
– нормированное значение коэффициента естественного освещения нужно повысить на один разряд, чтобы он составлял не менее 1,0 процента;
– нормы освещенности следует поднимать на одну ступень ее шкалы, если от системы общего освещения она составляет 300 лк и менее.
Требования к офисной мебели
Несовершеннолетним сотрудникам, как правило, предлагают работу, которая выполняется в офисном помещении – с документацией и компьютером. Площадь одного такого рабочего места должна быть не менее 4,5 кв. м. (п. 3.4 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03). При выборе столов и стульев для несовершеннолетних работников, помимо общих, рекомендуют учитывать требования для учащихся в зависимости от их роста (Приложения №4 и 5 к СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03). Как правило, такие нормы предоставляют сотрудникам младше 18 лет большие гарантии.
В разделе «Трудовые споры»
вы найдете судебное решение о том, что работодатель обязан оформить трудовую книжку, в том числе при временном трудоустройстве несовершеннолетнего
Напряженность труда
Труд подростков не должен предусматривать нервно-психические нагрузки (п. 4.6 СанПиН 2.4.6.2553-09). Поэтому в их работе нужно исключить следующие виды напряжения:
– интеллектуальное (решение сложных задач с выбором по известным алгоритмам, восприятие сигналов с последующей коррекцией действий, принятие срочных решений);
– сенсорное (сосредоточенная работа более 50 процентов трудового дня; плотность сигналов (световых, звуковых), а также сообщений частотой более 175 за один час и др.);
– зрительное (при величине объектов от 1 мм до 0,3 мм более 50 процентов трудового времени, менее 0,3 мм – более 25 процентов, при работе с микроскопами и лупами – более 50 процентов, при наблюдении за экранами видеотерминалов – от двух до трех часов в день в зависимости от типа изображения);
– эмоциональное (ответственность за качество основной работы (задания), риск для собственной жизни и безопасности других людей);
– монотонное (число элементов (приемов) менее шести для выполнения простого задания или многократно повторяющихся операций; продолжительность самой операции меньше 25 секунд; время активных действий менее 10 процентов от продолжительности дня (смены)).
Внимание!
Рабочий стул (кресло) должен быть подъемно-поворотным. Поверхность сиденья, спинки и других его элементов должна быть полумягкой, с нескользящим, слабо электризующимся и воздухопроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очистку от загрязнений (п. 9.6 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03)
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
– Рабочее место несовершеннолетних должно отвечать как общим санитарно-эпидемиологическим требованиям, которые гарантируются всем сотрудникам, так и частным, которые полагаются лицам, не достигшим 18 лет. Эти требования предъявляются к освещению, категориям вибрации, уровню шума, рабочему столу и стулу и др.
– Несовершеннолетний сотрудник может выполнять только ту работу, которая разрешена ему по закону. Она не должна причинять вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, производство, перевозка и торговля спиртными напитками и др.), а также входить в перечень работ с вредными и опасными условиями труда.
– Чтобы работа несовершеннолетнего сотрудника за компьютером не причиняла вреда его здоровью, учитывайте требования СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. Кроме того, разработайте специальную инструкцию по технике безопасности и не просто ознакомьте с ней подростка под роспись, но и разъясните, какие правила и почему ему нужно соблюдать.
Документы в тему
| Документ | Поможет вам |
|---|---|
| СанПиН 2.4.6.2553-09 «Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста», утвержденные постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 30 сентября 2009 г. № 58 (далее – СанПиН 2.4.6.2553-09) | Узнать, какие требования устанавливает закон к рабочему месту несовершеннолетнего |
| Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (далее – Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163) | Уточнить, какие работы признаны вредными и опасными |
| СанПиН 2.2.4.548-96, утвержденные постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 1 октября 1996 г. № 21 (далее – СанПиН 2.2.4.548-96), СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утвержденные Главным государственным санитарным врачом РФ 30 мая 2003 г. (далее – СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03) | Выяснить, какие нормы микроклимата и освещенности гарантированы работнику младше 18 лет |
за правильный ответ
2 Приложение 1 к СанПиН 2.2.4.548-96.
3 К освещению рабочих мест несовершеннолетних также следует применять требования, которые предъявляют к условиям их обучения, – СНиП 23-05-95, СанПиН 2.2.1/2.1.1.1278-03.
4 Приложение № 3 к СанПиН 2.2.4.548-96.
5 Приложение № 1 к СанПиН 2.4.6.2553-09.
Увольнение по соглашению сторон: как избежать опасных моментов?
Может ли день увольнения совпадать с последним днем отпуска?
– Да, может.
Может ли договоренность о расторжении трудового договора быть устной?
– Нет, только в письменной форме.
Являются ли замечания к работе доказательством вынужденного увольнения?
– Нет, не являются.
Статьи в тему:
«Понуждение к увольнению: трудности доказывания»(№ 8, 2011)
«Экономим на расходах: по какой статье увольнять выгоднее?» (№ 3, 4, 2009)
«Соглашение сторон: увольнение без претензий» (№ 12, 2008)
Увольнение по соглашению сторон часто используют в случае конфликта с работником, при сокращении штата, а также для того, чтобы закрепить договоренность о размере выплат при прекращении трудовых отношений. Такой вариант считается взаимовыгодным для работодателя и сотрудника (схему смотрите ниже).
Однако у этого основания есть особые риски, связанные с нарушением процедуры расторжения отношений, увольнением некоторых категорий работников, выплатой компенсации и др.
Опасность 1. Работодатель вынуждает сотрудника заключить соглашение об увольнении
Оспаривая увольнение, сотрудник часто указывает на то, что он согласился на условия работодателя под его давлением. Суд примет этот довод только при наличии весомых доказательств:
– условия соглашения крайне невыгодны для работника, ухудшают его положение по сравнению с действующим трудовым законодательством. Например, когда соглашение не предусматривает никаких льгот и компенсаций при досрочном расторжении трудовых отношений с будущей мамой (определение Московского городского суда от 24 марта 2011 г. по делу № 33-8111, апелляционное определение Московского городского суда от 24 декабря 2012 г. по делу № 11-29535);
– сотрудник находился в тяжелом физическом состоянии. Это могут подтверждать медицинские справки, показания свидетелей и др. (решение Кировского районного суда г. Омска от 2 марта 2011 г. по делу № 2-1018/2011).
А вот наличие многочисленных замечаний к работе, возможность увольнения по дискредитирующим основаниям понуждением не являются. Наоборот, работодатель вправе предложить сотруднику покинуть компанию на взаимовыгодных условиях, чтобы не прибегать к процедуре увольнения «по статье». А тот выбирает наиболее подходящий для себя вариант (апелляционное определение Саратовского областного суда от 28 июня 2012 г. по делу № 33-3502/2012, апелляционное определение Калининградского областного суда от 16 мая 2012 г. по делу № 33-1871/2012)
Совет
Заключайте соглашение о расторжении трудового договора в виде единого документа, подписанного сторонами
При разработке соглашения учитывайте, что оно не должно ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Чтобы подстраховаться от возможных претензий, заранее разъясните сотруднику его права и гарантии при увольнении. Пусть он внимательно ознакомится с текстом соглашения, убедится, что документ составлен по закону. Желательно также прописать, что стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.
Опасность 2. Срок увольнения привязан к определенному событию
Иногда стороны не оговаривают конкретную дату расторжения трудового договора. Это может привести к конфликту. Например, суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры рассмотрел случай, когда стороны прописали в соглашении об увольнении, что трудовой договор перестанет действовать после закрытия листка нетрудоспособности (кассационное определение от 31 мая 2011 г. по делу № 33-2288/2011).
Совет
По взаимному соглашению можно расстаться с материально ответственным сотрудником, чтобы дата его увольнения совпадала с датой окончания инвентаризации
В такой ситуации оказалось неважным, что работодатель договаривался об условиях увольнения, имея в виду конкретный больничный листок, а не новый, который сотрудница открыла позже – в день увольнения. Суд интересовал только один вопрос: имелся ли у работницы на дату прекращения трудового договора незакрытый листок нетрудоспособности. А поскольку это было так, организации пришлось восстановить сотрудницу на работе, оплатить ей больничный со дня увольнения по день вынесения решения и выплатить компенсацию морального вреда 20 000 рублей. В соглашении сторон о расторжении трудового договора обязательно указывайте дату прекращения трудовых отношений и оформления увольнения.
Опасность 3. Сотрудник написал заявление о том, что он отзывает свое согласие на увольнение
Многие работодатели уверены, что соглашение о расторжении трудового договора оспорить невозможно. На практике возможны две ситуации.
Чтобы аннулировать договоренность об увольнении, требуется взаимное согласие сторон (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Это подтверждено определением Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О. В решении указано, что работник не может отозвать свое согласие на прекращение трудового договора по соглашению сторон, выраженное в подписанном документе.
Из общего правила есть редкие исключения. Суд может восстановить на работе сотрудника в связи с существенным изменением обстоятельств (п. 2 ст. 451 ГК РФ). Например, если сотрудница узнала о своей беременности (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 сентября 2009 г. № 12785). Мотивировка следующая: беременной женщине расторгать договор невыгодно, потому что это лишает ее и будущего малыша определенных гарантий и льгот.
Совет
Не путайте увольнение по соглашению сторон с увольнением по собственному желанию. Стороны могут договориться о расторжении трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения (ч. вторая ст. 80 ТК РФ). Основание увольнения при этом не меняется, оно остается прежним – по собственному желанию, а не по соглашению сторон
Выясните причины, побудившие работника отказаться от увольнения. Если его доводы неубедительны, вы имеете право расторгнуть трудовые отношения в срок, установленный соглашением. Дайте сотруднику письменный ответ с обоснованием своей позиции (образец ниже).
Опасность 4. Работодатель не выплатил работнику выходное пособие
Увольнение по соглашению сторон не предполагает обязательной выплаты компенсации. Сотрудники получают выходное пособие, только если они ранее договорились об этом с работодателем. Но если тот не выплатит обещанную компенсацию, суд поддержит работника. Так, Ростовский областной суд указал, что если стороны договорились о выплате денежных средств, то работодатель обязан их выплатить, независимо от того, предусмотрено это локальными нормативными актами или нет (апелляционное определение от 12 ноября 2012 г. по делу № 33-13391). Аналогичный вывод сделал Московский городской суд в апелляционном определении от 6 сентября 2012 г. по делу № 11-19912. При этом на законность увольнения спор о размере выплат не влияет.
Внимание!
Если сотрудник заболел в течение 30 дней после увольнения, компания обязана оплатить ему больничный (ч. 2 ст. 5, ч. 3 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ)
Выплачивать компенсацию или нет, согласовывайте с сотрудником в зависимости от конкретной ситуации. Ведь мотивы, по которым каждая из сторон решает выступить с инициативой о расторжении трудового договора, могут быть разными.
Пример.
Ключевой сотрудник компании «Лоза» Григорий В. принял решение увольняться. Обсуждая свой уход с руководством, он договорился об увольнении по соглашению сторон на определенных условиях. А именно: он работает еще два месяца и получает выходное пособие в размере трех среднемесячных окладов. За это время Григорий вводит новичка в курс дела, передает ему дела. Такие условия включили в текст соглашения о расторжении трудового договора (образец ниже).
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала
– Отмена соглашения о расторжении трудового договора возможна только при взаимном согласии сторон. Если сотрудник написал заявление о желании отменить договоренность, выясните его мотивы. В ситуации, когда работница узнала о своей беременности до увольнения, безопаснее пойти ей навстречу.
– Закон не обязывает работодателя выплачивать выходное пособие сотруднику, увольняемому по соглашению сторон. Однако если стороны договорились о денежной компенсации, работодатель обязан выплатить сумму, установленную в соглашении о прекращении трудовых отношений.
Документы в тему
| Документ | Поможет вам |
| Пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, определение Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О | Убедиться, что соглашение о расторжении трудового договора можно аннулировать только при взаимном согласии сторон |
| Пункт 2 ст. 451 ГК РФ | Определить, насколько существенными являются обстоятельства, побудившие сотрудника написать заявление об отзыве согласия на увольнения |
Материал подготовила Екатерина ШЕСТАКОВА, к. ю. н., генеральный директор ООО «Актуальный менеджмент» (Москва)
за правильный ответ
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя и связанное с виной сотрудника
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя и связанное с виной сотрудника (ст. 71, 81 ТК РФ)
| Основание увольнения | Сроки предупреждения | На что обратить внимание |
|---|---|---|
| Неудовлетворительный результат испытания | Не менее чем за три дня с указанием причин (ст. 71 ТК РФ) | Неудовлетворительная работа должна быть подтверждена документами: заданиями и отчетами об их выполнении, объяснительными записками, докладными |
| Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (подтвержденной результатами аттестации) | Определяет работодатель | Перед увольнением нужно предложить работникам все имеющиеся вакансии |
| Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (при этом он уже имеет дисциплинарное взыскание) | Определяет работодатель с учетом сроков, установленных для наложения дисциплинарного взыскания (ч. третья ст. 193 ТК РФ) | Наказывайте сотрудника за неисполнение только тех обязанностей, которые закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции (ст. 56 ТК РФ) |
| Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, разглашение коммерческой тайны, появление на работе в состоянии опьянения, хищение и др.) | Зафиксируйте факт нарушения трудового распорядка в акте, докладной записке | |
| Утрата работодателем доверия к сотруднику | Определяет работодатель с учетом сроков, установленных частью пятой статьи 81 Трудового кодекса | По этому основанию можно уволить только тех, кто обслуживает денежные средства или материальные ценности |
| Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (мелкое хулиганство, драки, сквернословие и др.) | По этому основанию можно уволить только тех, кто выполняет воспитательные функции (учителя, преподаватели, воспитатели и др.) | |
| Принятие необоснованного решения руководителем (его заместителями и главным бухгалтером), повлекшего за собой ущерб имуществу организации | Определяет работодатель | Нужно доказать, что неблагоприятные последствия возникли именно в результате принятия необоснованного решения сотрудника |
| Представление сотрудником подложных документов при заключении трудового договора | Организация может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если при приеме на работу он представил подложные документы из перечня, который приведен в статье 65 Трудового кодекса |
