Прием, перевод, увольнение

Как уволить пропавшего работника. Алгоритм для кадровика

Из статьи вы узнаете, как быть, если работник перестал выходить на работу без объяснения причин. Уволить работника, пока неясно, что с ним произошло, рискованно. Но держать его в штате «мертвой душой» — тоже не выход. Рано или поздно эту ситуацию придется решить. Мы предлагаем алгоритм, который поможет расстаться с таким сотрудником, если вы созрели для его увольнения за прогул.

1. Узнайте подоплеку исчезновения работника

Прежде чем приступать к увольнению, нужно разобраться в причинах исчезновения работника. Так, например, работник мог перестать выходить на работу по причине задержек с выплатой зарплаты.

В частности, решить воспользоваться правом приостановить работу по этой причине, если задержка составила больше 15 дней, ст. 142 ТК. Однако, даже если нарушение со стороны работодателя было, работник все равно совершил прогул, поскольку обязан письменно предупредить о приостановке работы, ч. 2 ст. 142 ТК.

Пример

Работника уволили за прогул, хотя он утверждал, что он не работал из-за долгов по зарплате. Суд, тем не менее, подтвердил увольнение. Он исходил из того, что работник до начала приостановки работы обязан известить об этом работодателя на весь период до выплаты задержанной суммы. Поскольку доказательств того, что работник направил работодателю такое заявление, не было, то суд решил, что работник допустил длящийся прогул, за который работодатель был вправе его уволить, определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 05.03.2020 по делу № 88-2831/2020.

Таким образом, если никаких сообщений от работника вы наверняка не получали или же он продолжает отсутствовать после того, как вы погасили все долги, то значит, это прогул, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.02.2020 № 88-3579/2020.

Другая причина, по которой работник может считать, что вправе не появляться в офисе, — это устная договоренность о дистанционной работе. Несмотря на то что в самом договоре вы не прописывали условие о работе удаленно, суд может признать, что сложившийся порядок работы в компании как раз позволял работнику трудиться в таком формате.

Пример

Работника страховой компании уволили за прогул, хотя сотрудник много лет с согласия работодателя трудился дистанционно. Суд посчитал, что фактически был заключен договор о дистанционной работе, просто не оформленный в письменной форме, как того требует закон. Ответственность за это лежит на работодателе, определение Верховного суда от 16.09.2019 № 5-КГ19-106. Верховный суд отправил дело на пересмотр, и нижестоящий суд восстановил работника, апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2020 № 33-11871/2020 по делу № 2-7823/2019.

Также стоит узнать, был ли у работника недавно конфликт с начальником. Возможно, такой демарш связан с тем, что ему указали на дверь, но ни сам работник, ни его начальник не удосужились сообщить в кадры о его решении уволиться. Возможно, это было сделано как раз для того, чтобы при удобном случае уличить работодателя в принуждении покинуть компанию. Выясните эти вопросы.

Нельзя исключить, что работник мог попасть в больницу или быть арестованным. Проверьте контакты лиц, которых указал сотрудник при приеме на работу, и постарайтесь связаться с ними, чтобы выяснить, известно ли им что-то о судьбе работника. Если никаких близких у работника нет, отправьтесь к нему домой и расспросите соседей. Все результаты поисков задокументируйте в служебной записке. Сведения о том, что работника видели другие люди, помогут вам обосновать неуважительность его отсутствия на работе.

Если же ничего из этого результатов не дает, то имеет смысл обратиться в полицию и написать заявление о розыске пропавшего сотрудника. Ограничений по кругу лиц, кто может подать такое заявление, нет, п. 3 Инструкции, утв. приказом МВД России, Генеральной прокуратуры РФ и Следственного комитета при прокуратуре РФ от 16 января 2015 г. № 38/14/5, далее — Инструкция.

Зарегистрируйте заявление в полиции и дождитесь ответа. Учтите, что если из вашего заявления не следуют факты о признаках совершенного преступления, то правоохранительные органы могут обойтись и без выездных мероприятий, п. 7 Инструкции. Когда получите ответ из полиции, принимайте решение, считать это прогулом или нет.

Если у вас нет данных, что с ним происходит, и есть сомнения, что это обычный прогул, не торопитесь с увольнением. Если же от других работников, родственников, соседей вам известно, что работник, например, ушел в запой или вообще уже работает неофициально на другой работе, то с учетом этого увольняйте его за прогул.

2. Актируйте исчезновение работника

Подтверждением факта отсутствия сотрудника на работе будут акты, которые составляет работодатель. Четких правил, как фиксировать длительный прогул, нет. Считается, что первую неделю отсутствия сотрудника на работе актируют каждый день, затем акты можно составлять еженедельно. В дальнейшем акты составляют в конце каждого месяца. Образец акта скачайте в конце статьи.

Акт — главное доказательство, что работник прогулял работу. А при длительном прогуле он еще и поможет подтвердить сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Без него вы не сможете законно оформить увольнение. Так, работник отсутствовал на работе с января по октябрь, что было зафиксировано актами. Несмотря на то, что работник так и не вышел на работу, работодатель больше актов не составлял, а в январе следующего года уволил его за прогул. Суд признал увольнение незаконным, поскольку работодатель уволил его за пределами месячного срока привлечения к ответственности за прогул. На решение суда не повлиял тот факт, что работник до дня увольнения так на работе и не появлялся, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2019 по делу № 33-11588/2019.

Помимо актов, проставляйте в табеле работнику неявки по невыясненным обстоятельствам: «НН». После того как вы признаете данный период прогулом, сделаете корректировочный табель и измените обозначение на «ПР».

3. Запросите у работника объяснение

Главная сложность в процедуре увольнения исчезнувшего работника за прогул — это получить от него объяснения по факту дисциплинарного проступка. Есть мнение, что в ситуации, когда работник не находится на своем рабочем месте, предоставлять какие-то объяснения работодателю он не обязан. Тем не менее, когда речь идет о дисциплинарной ответственности, работодателю нужно такие объяснения письменно запросить. Ответит на них работник или нет — это второй вопрос, поскольку само по себе отсутствие объяснений не лишает возможности применить дисциплинарное взыскание, ч. 2 ст. 193 ТК.

Пример

В ходе рассмотрения дела суд отметил, что работник в своей объяснительной не указал причин отсутствия на рабочем месте в течение длительного периода. Также работник не отрицал, что получил уведомление от работодателя с просьбой предоставить объяснение о причинах неявки и их уважительности. Однако он ни разу не обратился к работодателю для урегулирования вопроса по факту отсутствия на работе, определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 02.02.2021 по делу № 88-4419/2021.

Отправлять запрос на объяснение желательно на все известные адреса сотрудника, но главное на тот, где он прописан, поскольку именно этот адрес считается основным. Если сотрудник в качестве основного адреса почтовой коммуникации оставлял другой адрес, то направляйте сообщения на этот адрес. Так, суд поддержал работодателя и указал, что запрос объяснений направили по адресу, который работник сообщил в качестве своего местожительства. Работодатель не виноват, что его запрос не дошел до работника, определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 21.01.2021 по делу № 88-3469/2021, 2-1188/2020.

К аналогичным выводам пришел и суд в определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.06.2020 № 88-9901/2020.

Если работник не придет за письмом на почту, получив извещение, это также не лишает работодателя права применить взыскание. После того как оно будет возвращено работодателю по истечении срока хранения, можно констатировать, что работник не воспользовался своим правом предоставить объяснение, определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 25.08.2020 № 88-20834/2020 по делу № 2-855/2020. Факт отсутствия объяснений подтвердите актом. Скачайте образец в конце статьи.

Другое важное обстоятельство, которое нужно проверить, — это период, за который запрашивается объяснение и который вменяется работнику в качестве прогула. Скорее всего, прогул работника не прекратится и после того, как вы направите ему уведомление написать объяснение. Скачайте образец в конце статьи. Но прогулом, за который вы его уволите, будет тот период, который указали в уведомлении.

Так, в одном деле суд посчитал несостоятельными доводы работодателя об отсутствии необходимости истребования от истца объяснений за все время прогула. Суд отметил, что работник мог отсутствовать на рабочем месте по причине больничного или по иным уважительным обстоятельствам, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.09.2020 № 88-16494/2020.

В другом деле увольнение признали незаконным из-за того, что работодатель запросил объяснения с работника еще до начала периода, который он указал как прогул, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12.05.2020 по делу № 88-3541/2020. Поэтому если вдруг вы по каким-то причинам не уволите сотрудника в течение месяца после того, как запросили объяснение, то запрашивайте его снова. Иначе вы не уложитесь в сроки привлечения к ответственности.

4. Проверьте сроки вынесения взыскания

Есть два дисциплинарных срока — шестимесячный с момента, когда работник совершил проступок, и месячный с момента его обнаружения, ч. 3–4 ст. 193 ТК. В случае длительного прогула есть особый порядок отсчета месячного срока: его считают не с начала прогула, а с момента его окончания.

Пример

Работник утверждал, что работодатель пропустил сроки для его увольнения. Однако суд указал, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин с 23 мая по 10 сентября, значит, прогул являлся длящимся и месячный срок в данном случае не нарушен. Порядок увольнения за прогул был соблюден, определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2020 по делу № 88-1994/2020, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 30.10.2019 по делу № 88-12/2019.

Таким образом, месячный срок будет исчисляться с даты окончания прогула, когда работник, например, вернется на работу. Другой случай — это признание отсутствия работника на работе прогулом, когда работодатель заактирует, что объяснений по факту прогула нет, апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу № 33-50994/2016. С этого момента будет течь месячный срок. Однако шестимесячный срок, в отличие от месячного, является пресекательным и не продлевается даже при длящемся прогуле. Некоторые суды не обращают на это внимания, другие берут это в расчет.

Так, суд стал проверять соблюдение работодателем срока привлечения к дисциплинарной ответственности и пришел к выводу, что в отношении части периода, который вменялся как прогул, истекли шестимесячный и месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Причем по факту обнаружения проступков об отсутствии на рабочем месте в соответствии с актами компания объяснений у работника не затребовала, в то время как данный период отсутствия на рабочем месте включили в этот период в качестве оснований для расторжения трудового договора за прогул. Увольнение признали незаконным, определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2020 № 88-6813/2020.

Поэтому если работника нет на работе несколько лет отсчитайте от даты увольнения шесть месяцев и соотнесите это с периодом, за который запросили объяснение. В течение месяца с момента получения объяснений работника или истечения срока на их предоставление издавайте приказ об увольнении, но так, чтобы период прогула, который вы вменяете сотруднику, вошел в этот шестимесячный период.

Сроки привлечения к ответственности за длящийся прогул

5. Издайте приказ об увольнении

После того как вы собрали все документы, составьте приказ об увольнении. Тут важно правильно определить дату увольнения. Роструд и Минтруд предлагают таковой считать последний рабочий день, предшествующий прогулу. То есть дата издания приказа и день увольнения будут различаться. Связано это с требованием, что днем прекращения трудового договора, за рядом исключений, считают последний день работы работника, ч. 3 ст. 84.1 ТК. То есть когда он фактически работал, а не числился, письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1, Доклад, утв. Рострудом, письмо Минтруда от 07.11.2019 № 14-2/В-912.

Отметим, что и суды соглашаются с таким подходом. Так, работника уволили за длящийся прогул 17 мая 2019 года, при этом последним днем работы работодатель указал 22 апреля 2018-го, то есть день, предшествующий прогулу. Суд посчитал это законным, поскольку работник не вернулся к исполнению своих обязанностей после запроса объяснений, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 08.12.2020 по делу № 88-23968/2020, 2-5018/2019.

В другом деле суд пришел к аналогичным выводам, указав, что последний день работы сотрудника пришелся на 29 декабря 2018 года, после чего на работу он уже не вышел. Увольнение 12 марта 2019 года суд посчитал законным. Несовпадение даты издания приказа и последнего дня работы вопросов у суда не вызвало, определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 03.12.2020 № 88-8260/2020.

С приказом нужно ознакомить самого работника, ч. 6 ст. 193 ТК. Не игнорируйте эту формальность, иначе не начнет течь срок на обращение в суд. Направьте копию приказа ему по почте с уведомлением о вручении вместе с предложением явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее получение по почте. После этого, даже если работник пойдет в суд, у вас будут на руках все козыри, чтобы доказать правомерность увольнения.

Как определить дату увольнения при прогуле