Что поправить в ПВТР-2024: рекомендации Роструда специально для читателей «Кадрового дела»

В статье найдете рекомендации от заместителя руководителя Роструда Ивана Шкловца о том, как актуализировать ПВТР на 2024 год. Он рассказал, какие положения этого локального акта заинтересуют инспекторов, а какие стоит поправить не из-за угрозы штрафа, и объяснил почему. Все рекомендуемые чиновником изменения мы собрали в таблицу и подготовили безопасные формулировки. Передаем слово Ивану Ивановичу.

Исключить спорные и противоречащие закону условия

что исключитьСкрытьПеречислю несколько моментов, которые стоит исключить из ПВТР, если они есть в этом документе.

Причины отказа в приеме на работу. Инспекторы часто замечают, что работодатели хотят прописать в ПВТР причины, по которым работнику отказывают в приеме на работу. Одно из наиболее распространенных оснований — отсутствие обязательных по закону документов.

Прямо прописывать такую причину отказа в ПВТР я не советую. Лучше ограничиться перечислением обязательных при трудоустройстве на работу документов. Если же кандидат на должность потребует сообщить ему причину отказа, можно сослаться на статью 65 ТК и на условие ПВТР. Этого будет достаточно, чтобы действия работодателя были законными.

В ПВТР также инспекторы встречают требование вместе с трудовой книжкой при приеме на работу предоставлять сведения о трудовой деятельности в электронном виде. Работодатели хотят их получить, чтобы убедиться в достоверности записей в бумажной трудовой книжке. И если такого документа у работника нет, следует отказ в приеме. Но я бы не рекомендовал ни совершать таких действий, ни, тем более, прописывать в ПВТР обязанность предоставлять наряду с трудовой книжкой еще и сведения.

Если работник сохранил трудовую книжку, справку СТД-Р при увольнении ему не выдают. Право работодателя требовать справку СТД-ПФР в данной ситуации закон не предусматривает. Работодатель вправе попросить у работника такую справку, например, если нужно рассчитать страховой стаж для больничного. Однако отказывать в приеме на работу из-за этого нельзя.

Условие о лишении работника премии на период действия взыскания. Из ПВТР или другого локального акта нужно исключить условие, которое предусматривает возможность лишения работника премии за дисциплинарные проступки в полном объеме. Теперь этого делать нельзя. Конституционный суд, далее — КС, определил ограничения по уменьшению заработной платы в этом случае, постановление от 15.06.2023 № 32-П. На сегодняшний момент я бы рекомендовал формулировку из позиции КС и включить в ПВТР. Дальше дождемся законодательных поправок и увидим, как они будут выглядеть в Трудовом кодексе.

Еще один момент, который стоит регламентировать в ПВТР — дифференцировать размеры лишения премии. Ведь КС указал, что необходимо учитывать тяжесть проступка. Конкретный порядок уменьшения размера премии с учетом имеющихся обстоятельств работодатель вправе предусмотреть в локальном нормативном акте.

Правило об оплате сверхурочной работы только исходя из оклада или тарифной ставки. При оплате сверхурочной работы в расчет берут полуторную либо двойную тарифную ставку или оклад с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат, которые предусматривает система оплаты труда, постановление КС от 27.06.2023 № 35-П. Если в локальном акте сейчас прописано не так, это нужно исправить. При этом компенсационные и стимулирующие выплаты начисляют на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад. Начислять их в двойном размере КС не требовал. И хотя предметом рассмотрения были вопросы, связанные с оплатой сверхурочной работы, я предполагаю, что подход будет одинаковым применительно и к оплате за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. видеороликиСкрыть

Что изменить в ПВТР: советы от Роструда

Добавить условия, которые помогут избежать конфликтов с работниками

Ряд вопросов следует отразить в ПВТР, если работодатель хочет избежать конфликтных ситуаций. Не все станет предметом инспекционной проверки, но наличие отдельных условий позволит избежать недопонимания.  

Порядок компенсации неиспользованных отгулов при увольнении. Инспекции часто приходится разбираться с ситуациями, когда работник накопил отгулы за работу в выходные или праздники, а до увольнения воспользоваться не успел. По закону на такие дни отдыха не распространяется требование об обязательной денежной компенсации при увольнении, поэтому работодатель ничего не нарушает. Но я бы советовал полностью исключить спорную ситуацию, чтобы из-за этого вопроса в принципе не привлекать внимание ГИТ к компании. Вариантов два. 

Первый вариант — предусмотреть в ПВТР, что день отгула, который работник не успел использовать до увольнения, оплачивается ему автоматически в виде денежной компенсации. Второй — до увольнения напомнить работнику, что у него есть неиспользованный день отгула, и предложить отгулять его до увольнения или написать новое заявление об оплате этого дня.

Что учесть в ПВТР по поводу отгулов за работу в праздники и выходные дни

Порядок согласования дней отдыха для родителей детей-инвалидов. Напомню об изменениях с 1 сентября 2023 года в отношении родителей детей с инвалидностью. Они получили право копить дополнительные оплачиваемые выходные дни и использовать до 24 дней подряд в течение календарного года, ст. 262 ТК.

Мы понимаем желание работодателей упорядочить этот процесс, однако устанавливать жесткие правила, как сотрудник сможет использовать эти дни, будет ошибкой. Периодичность обращения за выходными — ежемесячно, раз в квартал, раз в год или по мере необходимости — и продолжительность определяются по согласованию между работником и работодателем, абз. 2 п. 4 Правил, утв. постановлением от 06.05.2023 № 714. Поэтому по данному вопросу придется договариваться. А вот правило о том, за сколько сотрудник должен предупредить о своем желании использовать дни отдыха, работодатель в ПВТР вправе определить. Это разумно, так как ему необходимо своевременно узнать, когда работник собирается их использовать такие дни, чтобы спланировать производство, решить, кем заменить отсутствующего работника и т. д.

Правила увольнения мобилизованных работников на срочных договорах. Правило о том, что с сотрудником, который проходит военную службу, можно расторгнуть срочный трудовой договор и в период его приостановки, появилось в октябре 2022 года в связи с мобилизацией. Летом 2023-го порядок скорректировали. В него добавили пять исключений, когда допускается увольнение работника, если с ним был заключен срочный трудовой договор, ч. 11 ст. 351.7 ТК. Теперь договор с лицом, которое проходит военную службу, в период приостановки договора можно расторгнуть:

• во всех случаях, когда заключили в силу характера работы;
• если заключили по соглашению сторон с отдельными категориями работников.

Речь идет о пенсионерах, студентах очной формы обучения, работниках на аварийных работах, членах экипажей морских судов и совместителей, абз. 3, 5, 9–11 ст. 59 ТК.

В иных случаях по возобновлении работы договор продолжит действовать тот срок, который оставался на день приостановки, ч. 10 ст. 351.7 ТК. Поэтому мой совет — прежде чем прекращать срочный договор с мобилизованным, проверьте основания, на которых он заключен. Если они подходят под те, что я назвал выше, договор можно прекратить.

Нас, Роструд, часто спрашивают, как проводить процедуру увольнения таких сотрудников. Специфика в том, что работника можно не уведомлять об увольнении, если неизвестно место его нахождения. Но все равно придется издать приказ, направить сведения об увольнении в СФР и внести в трудовую книжку запись об увольнении. Хранить ее, кстати, работодатель должен до востребования.

Что изменить в ПВТР: советы от Роструда

Проверить актуальность формулировок, чтобы исключить претензии ГИТ

К сожалению, мы нередко встречаем ошибки, по, казалось бы, всем известным вопросам. Например, про порядок выплаты зарплаты. Вот что я рекомендую проверить.

Правила выдачи расчетных листков в электронном виде. Напомню, если компания не перешла целиком на КЭДО и использует различные небумажные способы ознакомления работников с расчетными листками, то необходимо выполнить четыре условия:

• предусмотреть такой порядок в локальном акте;
• ознакомить с порядком всех работников;
• сделать такой способ ознакомления доступным каждому работнику;
• предусмотреть механизм фиксации направления и подтверждения получения электронного расчетного листка.

Если все эти четыре условия выполняются, вопросов к вам со стороны ГИТ не будет. Нарушений нет.

Даты выплаты зарплаты. В ПВТР либо в коллективном или трудовом договоре должны быть установлены конкретные дни, когда работодатель платит зарплату, например 25-е число и 10-е число следующего месяца. Диапазон дат, например формулировку «зарплата выплачивается с 10-го по 12-е число», использовать нельзя. Устанавливать предельный срок выплаты заработной платы — тоже. Формулировка «зарплата выплачивается до 15-го числа» также не допустима. Все это — нарушения.

Следующее требование — выплачивать зарплату не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который ее начисляют. И наконец, при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем зарплата выплачивается накануне этого дня. Не рекомендую выбирать такие дни, которые присутствуют не во всех календарных месяцах. Постарайтесь избегать 31-го числа, а еще лучше — начисляйте зарплату за первую половину до 29-го числа. Ведь, например, в феврале такого дня может и не быть.

Что изменить в ПВТР: советует Иван ШкловецтаблицаСкрыть

Нажмите на картинку, чтобы увидеть таблицу полностью