Приказ об увольнении за прогул

В этом материале — рекомендации для безопасного увольнения прогульщика. Формальный подход к нему приводят к проигрышам работодателей в судах. Прочитайте, чтобы узнать, на какие нюансы процедуры обратить внимание и как оценивать обстоятельства, при которых работник допустил нарушение.

Прогул — грубое нарушение, его самого по себе достаточно для увольнения, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Но на практике все не так просто. Судьи восстанавливают работника, даже если он совершил проступок, а работодатель не допустил нарушений в процедуре. Это происходит, если раньше работник не допускал нарушений или получал поощрения. Безупречная трудовая биография даст судам повод отменить увольнение. Учитывайте предшествующее поведение работника, в том числе наличие взысканий. Но основание увольнения может быть только одно — либо прогул, либо неоднократные нарушения, апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.12.2019 по делу № 33-22036/2019.

Обратите внимание на формулировку закона: прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Предположим, в компании рабочий день начинается в 9.00 утра, обеденный перерыв установлен с 13.00 до 14.00. Следовательно, если работник пришел на рабочее место в период обеда, то отсутствие будет опозданием, а не прогулом, поскольку отсутствие за вычетом перерыва на обед составляет ровно четыре часа, но не более, определения Мосгорсуда от 24.01.2012 по делу № 33-1804, Ленинградского областного суда от 16.01.2013 № 33-188/2013.

Одна из опасностей — работник не приведет уважительную причину отсутствия на работе в объяснениях. Если потом он докажет ее в суде, увольнение отменят как незаконное. Исключение — если работодателю удастся доказать, что работник злоупотреблял правом, то есть намеренно промолчал, чтобы подставить работодателя и получить компенсацию, п. 27 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2. Чтобы минимизировать риск, в запрос объяснений включите напоминание работнику о последствиях проступка. Напишите, что если сотрудник не предоставит информацию об уважительных причинах неявки на работу, он будет уволен за прогул. Тогда он не сможет сослаться на то, что не знал последствий молчания.

Учитывайте, что работника нельзя уволить за прогул в период временной нетрудоспособности, ч. 6 ст. 81 ТК. Информация о больничных теперь появляется в личных кабинетах работодателей автоматически. Просто сослаться на то, что работник скрыл от вас больничный, не получится. Поэтому на всякий случай сделайте скрин личного кабинета, чтобы подтвердить, что о болезни работника вы не знали. И дополнительно уточняйте у работника, нет ли у него больничного — его отрицательный ответ будет доказательством злоупотребления.

Если работник отсутствует несколько дней подряд, это считается единым прогулом. Поэтому срок на то, чтобы применить дисциплинарное взыскание, считайте с последнего дня отсутствия, то есть с момента, когда прогул закончился, ст. 193 ТК, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 11.08.2020 № 33-11650/2020.

Безопасные формулировки для других случаев:
— Выговор за неисполнение обязанностей
— Замечание за опоздание
— Увольнение за неоднократные нарушения