Споры, проверки

Непростительные кадровые ошибки при увольнении работника по статье

В статье найдете рекомендации, как избежать рискованных ошибок при увольнении работника за проступки. Даже если сотрудник нарушил распорядок организации или плохо выполнил свои обязанности, этого еще недостаточно, чтобы без проблем расстаться с ним «по статье». Мы разобрали, как не допустить ошибок при увольнении за неоднократные нарушения.

За один проступок применили два взыскания

Когда работодатель спешит расстаться с неугодным сотрудником, он рискует наделать опасных ошибок. Например, работнику объявляют за проступок замечание или выговор и сразу после этого увольняют, так как у него есть неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания. Это не соответствует процедуре увольнения за систематические нарушения, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Ведь за каждое нарушение можно наказать только один раз, ч. 5 ст. 193 ТК.

Как понять, что в кадровых документах — подпись не работника

При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей сотрудника увольняют за конкретный проступок, которому предшествовали другие нарушения, а не просто за совокупность проступков.

Пример

Работник работал в организации мастером смены литейного цеха. За нарушение правил приема-передачи оборудования ему объявили выговор. Через два месяца работнику снова объявили выговор, а через две недели уволили по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК. Работник обратился в суд. Суд посчитал, что работника дважды привлекли к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины. Это противоречит статье 193 ТК. Довод работодателя, что увольнение было самостоятельным дисциплинарным взысканием, связанным с длительным ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, суд посчитал несостоятельным, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.03.2020 № 88-5677/2020.

Если увольняете сотрудника за неоднократные нарушения дисциплины, достаточно издать приказ об увольнении. Дополнительного приказа о применении дисциплинарного взыскания не требуется

Иногда компания, чтобы устранить такое нарушение, отменяет взыскание в виде замечания или выговора за последний из дисциплинарных проступков, а затем издает приказ об увольнении за него сотрудника. Это позволяет работодателю считать, что избежал формального нарушения закона. Однако такой способ не гарантирует защиты от проблем, если работник подаст в суд.

Если вы отменили взыскание, это само по себе не значит, что до этого сотрудника не привлекали к ответственности. Суд может счесть, что в этом случае работодатель злоупотребляет правом и просто ищет способы расстаться с сотрудником. Поэтому лучше дайте работнику проявить себя дальше в работе и не спешите расставаться.

Нарушили очередность взысканий

Применить взыскание можно, если прошло не более месяца со дня, когда обнаружили проступок. Этот срок продлевают на период болезни или отпуска работника, а также на время, необходимое для учета мнения профсоюза

Возможна ситуация, когда работник не раз попадался на нарушениях дисциплины, за что его уже наказывали. Но вот работодатель выясняет, что еще раньше работник совершил серьезный проступок, о котором не было известно. Например, взыскания были в апреле и мае, а затем стало известно о еще одном февральском проступке. В этом случае, несмотря на формальное наличие нескольких взысканий, увольнение будет неправомерным. Объясним почему.

Принцип неоднократности, который заложен в законе, требует, чтобы следующее нарушение работник совершил после того, как за первое к нему применили взыскание. На дату проступка, который стал причиной для увольнения, сотрудник уже должен иметь дисциплинарное взыскание. А увольнять за нарушение, на момент которого не было неснятых или непогашенных взысканий, нельзя.

Инструкция, как наказать сотрудника, который саботирует поручения руководителя

Пример

Работнику приказом от 30 марта объявили замечание за опоздание 23 марта. Затем приказом от 1 апреля ему объявили выговор в связи с повторным опозданием 24 марта. Приказом от 20 апреля сотрудника уволили за прогулы, которые были 3, 9, 11, 14, 15, 16, 17 и 18 марта. Суд признал увольнение незаконным, так как на момент прогула сотрудник не имел непогашенных взысканий. К тому же после того как работодатель издал приказы от 30 марта и от 1 апреля об объявлении замечания и выговора, сотрудник проступков не совершал. Таким образом, неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей на момент прогула не было, определение Верховного суда от 22.05.2017 № 18-КГ17-34

Прежде чем увольнять работника за конкретное нарушение, определите, есть ли у него непогашенные или неснятые взыскания на момент совершения данного проступка. Если нет, то признака неоднократности не будет, а значит, увольнять сотрудника по статье опасно. Если нашли неучтенные проступки, то можете за них объявить взыскание, если сроки еще не вышли. Но учитывать их при увольнении нельзя — наоборот, только запутаетесь. Лучше ждите новых просчетов работника, если все-таки желаете с ним расстаться.

Не дали работнику возможности исправиться

Бывает так, что по результатам внутренней проверки выясняется, что у работника есть несколько нарушений. Работодатель решает оформить их все разными взысканиями, чтобы иметь возможность за один из них уволить работника. Такой порядок действий будет неправомерным. Ведь суть дисциплинарной ответственности в том, чтобы дать работнику возможность исправиться. Если работодатель применяет взыскания лишь для того, чтобы уволить сотрудника, то у того будут все шансы, чтобы восстановиться на работе по суду.

Когда можно уволить работника за систематические нарушения

Пример

Работнику по результатам проверки в один день вынесли два дисциплинарных взыскания в виде замечания и увольнения. Суд не согласился с таким решением работодателя. То, что увольнение последовало в тот же день, когда было вынесено замечание, говорит о том, что на момент увольнения он не имел дисциплинарных взысканий, определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 24.07.2017 № 5-КГ17-96

Если есть несколько претензий к работнику, лучше их все оформить одним взысканием, например выговором. А вот когда работник не исправится и допустит новое нарушение — в этом случае к нему можно применить иные меры взыскания вплоть до увольнения.

Пропишите критерии, по которым выбираете конкретный вид взыскания

Чтобы сотрудник не оспорил дисциплинарные взыскания по мотивам их несоразмерности допущенным нарушениям, закрепите в локальном акте, в каких случаях применяете тот или иной вид взыскания. Замечание — наименее строгое наказание. Объявляйте его, если нарушение дисциплины не очень значительное и его можно объяснить неосмотрительностью работника. Выговор применяйте, если нарушение более серьезное или сотрудник совершил проступок повторно. Увольнение работника при неоднократных нарушениях — это крайняя мера, к которой стоит прибегать только в случае, если другие меры ответственности оказались неэффективны.

Памятку для кадровика «Что требует учитывать Верховный суд при увольнении “по статье”» скачайте в конце статьи

Уволили работника за второе нарушение дисциплины

Формально наличие одного взыскания уже позволяет уволить работника. Но если работник отменит в суде одно из наказаний, то не будет неоднократности.

Пример

Работнице 22 июня объявили выговор, а 10 июля ее уволили за повторное нарушение дисциплины. Сотрудница обратилась в суд, который признал приказ о выговоре незаконным, а следом и увольнение, поскольку теперь нельзя считать, что работника неоднократно наказывали, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016

Чтобы исключить риски, увольняйте сотрудника только после трех и более нарушений. Чем больше проступков совершил работник, тем меньше вероятность, что суд прислушается к его доводам. Убедитесь, что у вас есть доказательства законности и обоснованности предыдущих дисциплинарных взысканий. Не забудьте указать реквизиты документов об их применении в приказе об увольнении. Но не разбивайте проступок искусственно на отдельные эпизоды — в итоге суд может занять сторону работника.

Не учли тяжесть проступка, который стал поводом для увольнения

месяцев есть у работодателя, чтобы найти у работника недочеты в работе

Даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, это не значит, что любое следующее незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель лишь формально соблюдает условия, указанные в законе, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе.

Пример

Врача уволили за неоказание помощи пациенту. Сама врач посчитала жалобу пациента необоснованной. Ранее у врача были еще два взыскания, которые требовало вынести новое руководство больницы. До смены руководства к работнице нареканий не было. Суд посчитал, что при увольнении работницы, имеющей опыт работы врачом 40 лет, не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А поскольку работница уже ранее судилась с работодателем, судьи решили, что увольнение незаконно, определение Верховного суда от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2

Чтобы избежать проигрыша, применяйте взыскания, соразмерные тяжести проступка. Не увольняйте за незначительный недочет, даже если работника ранее привлекали к дисциплинарной ответственности. Соблюдайте последовательность в тяжести применяемых взысканий. Если работнику сначала объявили замечание, потом выговор, но он вновь нарушил дисциплину, вам будет легче доказать в суде, что оставалось только уволить работника.