Споры, проверки

Директор требует расстаться с проблемным сотрудником. Как кадровику стать посредником в конфликте

В статье — пошаговый алгоритм, как уволить проблемного работника. Руководители часто требуют от кадровиков прекратить отношения к сотрудниками, с которыми случился конфликт или просто не сложились отношения. В такой ситуации не стоит брать всю ответственность на себя, руководитель сотрудника должен наравне с вами постараться разрешить ситуацию. Но и полностью перекладывать решение проблемы на стороны конфликта не стоит, маловероятно, что они готовы быть конструктивными. Воспользуйтесь инструкцией, чтобы прийти к безопасному увольнению.

Шаг 1. Соберите доказательства плохой работы сотрудника

Задокументируйте претензии к работнику. Соберите докладные записки, составьте акты о нарушениях, запросите у работника объяснения по факту проступка.

Проступком считайте каждый случай, когда работник по собственной вине не исполнил или плохо исполнил свои должностные обязанности или нарушил трудовую дисциплину, ст. 192 ТК.

Проверьте, что работник получил свой экземпляр трудового договора, ознакомился под подпись с должностной инструкцией и локальными нормативными актами, которые регламентируют его работу, ст. 67, 68 ТК. Если у вас нет доказательств, что работник знал о содержании документов со своими обязанностями, постарайтесь восполнить этот пробел.

Если у вас есть время до финального разговора, поручайте все задания работнику письменно: через электронную почту или под подпись. Сохраняйте подтверждение, что он принял задачу к исполнению к конкретным срокам. Все поручения должны быть в рамках должностных обязанностей работника, ст. 60 ТК. Если с работой сотрудник не справляется, будет дополнительное основание для дисциплинарного взыскания.

Чем больше у вас будет подтверждений того, что есть доказательства плохой работы, тем сильнее будет переговорная позиция при разговоре с работником. При этом служебное расследование и подготовку документов для того, чтобы объявить дисциплинарное взыскание, суды давлением не считают.

Задокументируйте все нарекания к работе сотрудника вместе с его руководителем

Пример

Иванову уволили из организации за неоднократные проступки. Она обжаловала увольнение, заявив, что на нее оказывали давление и принуждали увольняться. В качестве аргумента она указала на неоднократные служебные проверки.
Судьи такой довод не приняли. Проверять, как сотрудники работают, и привлекать их к ответственности за нарушения — право работодателя. Руководитель Ивановой применял все дисциплинарные взыскания в соответствии с законом. Считать это давлением или дискриминацией нельзя, определение Московского городского суда от 10.07.2018 № 33-30497/18.

Шаг 2. Проведите переговоры с работником

Договоритесь о встрече с работником. Предметом разговора может быть добровольный уход работника из компании. Донести такое желание руководства до сотрудника законно. Но важно не поддаваться эмоциям и не усугубить конфликт с работником.

Если у начальника с сотрудником не строится коммуникация, попросите его не участвовать в разговоре. Пригласите юриста или кого-то из ваших коллег-кадровиков. Если на встрече будет присутствовать руководитель, предупредите его, чтобы он не повышал голос и не грозил работнику, что не даст ему спокойно работать, если тот сам не уволится.

Судьи проверяют, действительно ли работники хотели уйти с работы, п. 22 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2. Часто сотрудники на встречах тайно ведут аудиозапись. Если работник сам пишет заявление, но докажет, что его принуждали уйти, увольнение отменят.

Поэтому не давите на сотрудника и не заставляйте его писать заявление об увольнении «одним днем». В этом случае работник не может передумать и отозвать заявление. Для судей это аргумент в пользу того, что вы заставляли работника уволиться.

Предложите директору не увольнять работника «день в день», безопасней дать время обдумать предложение

Пример

Петрова работала в банке. У руководителя сложился конфликт с работницей и он решил ее уволить. Поскольку формальных оснований не было, он давил на Иванову, чтобы она ушла по собственному желанию. Через некоторое время она не выдержала и написала заявление об увольнении на следующий день, хотя обстоятельств, которые не позволяли ей отработать две недели, не было. Свое увольнение она обжаловала, и в качестве доказательства того, что уходить она не хотела, предъявила аудиозапись разговора с начальником.
Судьи приняли доводы Ивановой и восстановили ее на работе. Аудиозапись доказывала, что руководитель принуждал ее уволиться по собственному желанию. Еще одним аргументом стало то, что сотруднице не дали времени передумать и уволили на следующий же день, решение Куйбышевского районного суда г. Омска Омской области от 23.05.2019 № 2-2123/2019.

Шаг 3. Объясните работнику перспективы отказа от вашего предложения

Если добровольно увольняться работник не хочет, проверьте, нет ли у вас оснований уволить его за нарушения. Если повод для этого действительно есть, у вас будет дополнительный аргумент в разговоре с сотрудником.

Объясните сотруднику, какие последствия его ждут, если вы дадите ход материалам по его дисциплинарным проступкам. Но угрожать работнику негативными последствиями в случае отказа уволиться нельзя. Это можно расценить как давление с целью вынудить уйти из компании. Но при этом кадровик или юрист могут обрисовать работнику перспективу дисциплинарных взысканий.

Попытка работника избежать увольнения по порочащим основаниям не доказывает, что его принуждали уволиться

Аргумент о дисциплинарных взысканиях будет убедительным, если у работника уже до этого были замечания или выговоры и есть перспектива увольнения за неоднократные нарушения, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Говорите с работником так, чтобы ваши слова звучали как объяснение правил трудового законодательства. Сама по себе вероятность того, что работнику грозит дисциплинарное взыскание, не является чем-то незаконным, так как это право работодателя, ст. 22 ТК.

Учтите, что процедура, по которой можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, четко регламентирована. Объявить взыскание можно только в течение месяца со дня, когда узнали о нарушении. С момента, когда работник допустил нарушение, должно пройти не больше полугода, ст. 193 ТК. Работник не отнесется к вашим доводам серьезно, если поймет, что провести процедуру по правилам вы не успели. Если судьи поймут, что вы пугали работника заведомо незаконной дисциплинаркой, для них это будет аргументом в пользу того, что вы вынуждали работника уволиться.

Шаг 4. Договоритесь об условиях увольнения

Если убедили работника, что ему стоит уволиться, договоритесь с ним об условиях расторжения договора. Оптимальный способ — заключить с работником соглашение об увольнении с выплатой компенсации. Размер компенсации зависит от конкретных обстоятельств. Чаще всего работнику предлагают два или три средних заработка. Если по какой-то причине деньги предложить не можете, рассмотрите возможность предоставить нематериальные стимулы расстаться с компанией.

Для некоторых сотрудников важно задержаться в штате, пока они ищут работу. Предложите работнику включить в соглашение условие об отпуске перед увольнением. Для компании это безопасно, отозвать заявление об увольнении он вправе до дня начала отпуска. После этого отказаться уходить он не сможет, ст. 127 ТК.

Хорошим аргументом расстаться по соглашению сторон может стать сохранение полиса ДМС на определенный срок — такое условие тоже можно включить в документ. Пообещайте работнику дать хорошую рекомендацию для будущего работодателя. Эти доводы помогут мирно расстаться с проблемным сотрудником и уменьшить риск конфликта и суда.

По итогам переговоров составьте соглашение, в котором пропишите все условия, к которым удалось прийти. Важно, чтобы работник все подписал в вашем присутствии. Это нужно, чтобы не было сомнений, что это сделал именно сам работник и подделка подписи исключена.

У некоторых работников есть предубеждение, что запись в трудовой об увольнении по соглашению может повредить им при будущем трудоустройстве. Если работник готов уволиться по собственному желанию, не препятствуйте. При этом он также может уйти в отпуск перед увольнением. Не бойтесь, что работник вас обманет.

Что учесть при оформлении проблемного увольнения

Когда с работником договорились об увольнении, проконтролируйте, чтобы он расписался в приказе и получил все документы, связанные с прекращением трудового договора. В противном случае есть риск, что судья решит, что раз работник нигде не расписался и отказался получить трудовую книжку, то, значит, увольнение было против его желания, апелляционное определение Мосгорсуда от 22.12.2017 по делу № 33-51769/2017. Обеспечьте явку работника в день увольнения в отдел кадров. Для этого предупредите его заранее об этом в письменной форме. Если договариваетесь по электронной почте, сохраните всю переписку. Просите работника ответным письмом подтвердить, что он в курсе, когда ему надо явиться в отдел кадров и для какой цели. Для этого указывайте дату и причину увольнения в письме работнику. Это позволит подтвердить, что все договоренности об увольнении вы озвучили ему заранее и работник знал о процедуре расторжения договора.