Все статьи номера
4 , Апрель 2019
Документооборот
Пошаговая инструкция

Сокращение штата: как уволить неэффективных, а оставить лучших

В статье читайте:
Александр БЫЧКОВ, начальник юридического отдела АО ТГК «Салют» (Москва)

Когда в компании решают, кто сохранит работу при сокращении, то часто подходят к этому вопросу формально и необъективно. Ведь в законе нет четких правил, как сравнить квалификацию и производительность. Отобрать кандидатов на увольнение и оставить самых достойных сотрудников поможет эта статья.

Не путайте численность и штат

Когда сокращают численность, то уменьшают количество работников на определенной позиции. Сама должность остается в штатном расписании (апелляционное определение Верховного суда Республики Крым от 07.11.2018 по делу № 33-9308/2018). Например, было 10 единиц по должности «юрист», а осталось 5.

Оценивать преимущественное право нужно только при сокращении численности одноименных должностей одного подразделения. Если одинаковые должности есть в других отделах, работодатель не обязан сравнивать между собой работников разных подразделений (апелляционное определение Мосгорсуда от 20.06.2018 № 33-19204/2018).

Когда сокращают штат, то ликвидируют отдельные должности или подразделения. При сокращении штата численность работников может увеличиться, так как вместо ликвидируемых должностей могут вводить новые. Если новая должность содержит функции сокращенных, преимущество нужно определять.

Если сокращают все должности структурного подразделения, то определять преимущественное право не требуется. Это касается и случая, когда сокращаемая должность в отделе единственная. Однако это не повод не предлагать работнику другую работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации (апелляционные определения Саратовского областного суда от 29.03.2018 по делу № 33-2226/2018, Нижегородского областного суда от 21.04.2015 по делу № 33-3930/2015) (схема ниже).


Создайте комиссию по сокращению

Иногда работодатели считают неважным, кто будет определять преимущество — комиссия или какой-то работник единолично. Однако суды больше доверяют решениям коллегиальных органов. Они считают, если производительность труда и квалификацию оценивает комиссия — это дополнительная гарантия защиты трудовых прав работников.

Но создать комиссию — только полдела, ее работа не должна быть формальной. Комиссия обязана исследовать документы каждого работника и оценить его деловые и личные качества, недопустимо формулировать выводы о нем в общем виде без конкретных аргументов.

Комиссия смотрит личные дела работников, документы об образовании и повышении квалификации, учитывает поощрения и дисциплинарные взыскания, упущения в работе. Также оценивает вклад сотрудника в развитие компании, его профессиональные и личностные качества, выполнение дополнительной работы.

Комиссия должна учитывать требования, которые предъявляли к должности. Суды проверяют, насколько объективными были оценки комиссии, и отменяют увольнение, если видят формальный подход. Например, недопустимо делать вывод о низкой квалификации работника из-за того, что у него нет высшего образования, если для замещаемой должности оно не требовалось (решение Увинского районного суда Удмуртской республики от 13.12.2018 по делу № 2-1075/2018). Также нельзя указывать, что кто-то из работников более ответственно относится к своей работе, чем остальные, если нет конкретных доводов в пользу этой позиции (апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.01.2018 по делу № 33-368/2018).

Помните о целях сокращения. Чтобы не потерять нужных сотрудников, определите, какими качествами должны обладать те, с кем хотите продолжить работу.

Определите критерии высокой производительности и квалификации

Критерии, по которым сравнивают квалификацию и производительность разных работников, укажите в локальном акте или в коллективном договоре. Кроме того, они могут быть в отраслевом соглашении, к которому работодатель присоединился (решение Суда района имени Лазо Хабаровского края от 21.07.2016 по делу № 2-782/2016~М-868/2016).

Разработайте методику оценки производительности труда и квалификации работников, которая позволит беспристрастно определять преимущественное право (апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2018 по делу № 33-52759/2018) (образец ниже). Учитывайте, что производительность можно оценить не по всем должностям. Например, для творческих работников ее не определяют.


Скачать и распечатать образец


Методика включает несколько этапов оценки. На первом этапе определяют работников, которых нельзя увольнять (схема ниже). На втором этапе проводят оценку, к примеру, на основе балльной системы. За определенные показатели эффективности присваивают дополнительные баллы, а за упущения баллы вычитают.


Анализируйте все факторы в совокупности. Например, длительный стаж сам по себе не дает преимущества. Для работодателя важно, насколько успешно работник справляется с поставленными задачами и приносит ли пользу компании (определение Калужского областного суда от 12.03.2018 по делу № 33-755/2018).


Дополнительные навыки и дополнительное образование, такие как знание иностранных языков, наличие ученой степени, второго высшего образования, говорят только о деловых качествах работника, но не о производительности его труда (постановление Президиума Амурского областного суда от 22.10.2018 по делу № 44Г-190/2018). Поэтому учитывайте все заслуживающие внимания обстоятельства, в том числе отзывы клиентов компании, жалобы, благодарственные письма.

Когда определили, что у кого-то производительность и квалификация труда выше, именно этот сотрудник продолжит работать. Если производительность и квалификация оказались равными, учитывают другие факторы (схема ниже). Бывает, что по итогам оценки других факторов право сохранить работу есть у нескольких сотрудников. Например, один семейный, а другой — изобретатель. В этом случае работодатель может учесть отношение каждого работника к труду и стаж работы. Суды признают, что такой подход не противоречит закону (апелляционное определение Ленинградского областного суда от 14.02.2018 № 33-1124/2018).


Важные выводы

1. Помните, что преимущественное право у работников с высокой производительностью труда и квалификацией.

2. Не используйте формальный подход, когда будете оценивать деловые качества работников.

3. Разработайте методику оценки квалификации и производительности труда.

6 главных ловушек при сокращении.

Научитесь выигрышным стратегиям при сокращении из программы «Всероссийская Аттестация Кадровиков — 2019»

«Начать обучение»

 
Звезда
за правильный ответ
Неправильно
Правильно!
При какой производительности труда работник, обучающийся без отрыва от производства, имеет преимущественное право сохранить работу?
при равной производительности
при более высокой производительности
без учета производительности
Материалы для скачивания: