Все статьи номера
4 , Апрель 2019
Прием, перевод, увольнение
Объясните коллегам

Семь судебных решений, которые защитят кадровика от ошибок при увольнении

В статье читайте:
Марина КУПЦОВА, юрист международной юридической фирмы «Бейкер Макензи» (Москва)

На многие кадровые вопросы в законе нет прямого ответа. Автор статьи изучил судебную практику за последний год и отобрал решения, которые помогут вам избежать конфликтов с работниками при увольнении. 

Заявление об увольнении сотрудник подает в письменной форме

Работник вправе уволиться в любое время. Об этом он предупреждает компанию, по общему правилу, за две недели. Но подать заявление сотрудник должен в определенном порядке.

Ситуация. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Подписанный документ он передал директору торговой точки, в которой работал, а скан-копию заявления направил по электронной почте специалисту по кадрам. Однако в последний день работы сотруднику не выдали трудовую книжку, не ознакомили с приказом об увольнении и не выплатили расчет. Он обратился в суд и потребовал оформить увольнение.

Позиция суда. Суд занял сторону работодателя. Чтобы расторгнуть трудовой договор по инициативе сотрудника, нужно его волеизъявление в письменной форме. Заявление об увольнении признают юридическим документом, если работник подал его на бумажном носителе и проставил в нем собственноручную подпись (ст. 80 ТК). Электронный документооборот допускается только с дистанционными работниками. Дополнительно суд отметил, что заявление приняло лицо, не уполномоченное на решение кадровых вопросов, что также говорит о нарушении порядка увольнения (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 29.03.2018 по делу № 33-1853/2018).

Совет кадровику. Если работник направляет заявление об увольнении по электронной почте, в виде скан-копии и т. д., не принимайте его. Попросите принести документ на бумажном носителе. Разъясните работникам, кто в компании вправе принимать заявления об увольнении. Обычно это кадровик или секретарь.

Компания может не выдавать работнику копию ПВТР

Сотрудники вправе требовать, чтобы им выдали копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК). Но есть случаи, когда работодатель может в этом отказать.

Ситуация. Женщина обратилась к бывшему работодателю с заявлением, в котором требовала предоставить копии документов, связанных с работой, — в частности, коллективного договора и ПВТР. Документы ей не выдали, и работница обратилась в суд.

Позиция суда. Суд отказал женщине, так как она требовала локальные акты работодателя, а не индивидуальные распоряжения, которые касались ее самой. Поэтому у компании не было обязанности их предоставить (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2018 по делу № 33-6491/2018).

Совет кадровику. Во многих случаях компания ничего не потеряет, если выдаст работнику копию локального акта, с которым его и так уже ознакомили. Отказ может усугубить конфликт. Однако если позиция компании принципиальная, можете не выдавать копию внутреннего документа, который устанавливает общие для работников правила и не относится к конкретному лицу.

Пересылка на внешний адрес служебной информации — причина для увольнения

Сотрудники нередко отправляют служебную информацию на внешние адреса. Мотивируют это тем, что работают со сведениями дома. Повлечет ли это последствия, зависит от политики работы с конфиденциальной информацией.

Ситуация. Менеджер по продажам направила на сторонний адрес электронной почты два документа — файл с выдержкой из клиентской базы и файл, в котором был алгоритм общения с клиентом. Работодатель провел служебное расследование, в ходе которого сотрудница пояснила, что документы были нужны для работы из дома. Компанию это объяснение не устроило. Женщину уволили за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — разглашение охраняемой законом тайны. Она обратилась в суд.

Позиция суда. Суд признал увольнение законным. Документы составляли коммерческую тайну компании, а работница подписала соглашение, в котором обязалась не разглашать конфиденциальную информацию третьим лицам без разрешения компании. Когда сотрудница отправила документы на сторонний адрес, то создала условия для вывода информации из-под контроля работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2018 по делу № 33-39235/2018).

Совет кадровику. Если работники пересылают рабочие документы, чтобы выполнять трудовые обязанности вне офиса, необходимо продумать, как избежать утечки ценных сведений. Когда пересылка информации связана с конфликтной ситуацией и желанием работника забрать с собой важные файлы при увольнении, то компания вправе прибегнуть к дисциплинарному увольнению. При этом во всех случаях компании важно иметь документы, которые устанавливают режим коммерческой тайны и определяют конфиденциальную информацию, а также доказательства, что их довели до работника под подпись.

Работодатель обязан учесть мнение «чужого» профсоюза, в котором состоит сотрудник

При увольнении члена профсоюза за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей компания должна учесть мнение профкома (ч. 1 ст. 373 ТК). При этом сотрудник может состоять в профсоюзе, созданном не только в своей компании, но и в иной.

Ситуация. Работодатель уволил сотрудника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. До этого работник сообщил, что он состоит в профсоюзе другой компании. Однако работодатель решил — раз у него профсоюза нет, учитывать мотивированное мнение профкома не нужно. Сотрудник обратился в суд с требованием восстановить его на работе.

Позиция суда. Увольнение суд признал незаконным, так как не учли мотивированное мнение профсоюза, в котором состоит работник. Компания обязана сообщать профсоюзу о предстоящем увольнении его члена, даже если профсоюз представляет работников других предприятий (апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2018 по делу № 33-43152/2018).

Совет кадровику. Поскольку компания может не знать о членстве работника в профсоюзах, созданных на базе других организаций, рекомендуем в запросе объяснений по проступку спросить об этом. Если работник умолчит о членстве в профсоюзе и будет впоследствии оспаривать увольнение, суд сочтет это злоупотреблением правом с его стороны.

Направлять вакансии по электронной почте можно, если сотруднику разъясняют его права

Многие компании при сокращении направляют сотрудникам информацию о вакансиях на электронную почту. Суды признают это допустимым, но с оговорками.

Ситуация. Работника уволили по сокращению штата. Он через суд потребовал признать увольнение незаконным, так как ему не предложили вакансии. Работодатель настаивал, что вакансии предлагали путем рассылки на рабочий адрес электронной почты.

Позиция суда. Суд занял сторону работника. Рассылка работникам по открытым вакансиям носила информационный, массовый характер и не разъясняла, как конкретному сотруднику ознакомиться с вакантными должностями и выразить свое согласие на их замещение (апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 № 33-48052/2018).

Совет кадровику. Предлагать вакансии по электронной почте можно. Но при этом работника нужно проинформировать, как он может ознакомиться с подробной информацией о вакансии и при желании откликнуться на нее.

Должность нужно исключить из штатного расписания сразу после сокращения

Когда в компании проходит поэтапное сокращение, часто забывают своевременно выводить должности из штатного расписания. В результате суды восстанавливают сотрудников.

Ситуация. Работодатель уведомил сотрудника о сокращении его должности и через два месяца уволил. Однако ставку исключили из штатного расписания компании только через шесть дней после увольнения. Работник обратился в суд и потребовал восстановить его на работе, ссылаясь на то, что сокращение было фиктивным.

Позиция суда. Суд признал увольнение незаконным. Поскольку должность работника оставалась в штатном расписании шесть дней после его увольнения, сотрудника нельзя было увольнять по сокращению штата. То, что истек срок предупреждения, не имело значения, если должность сохранялась в штатном расписании компании (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2018 по делу № 33-12834/2018).

Бывает, что в период срока предупреждения о сокращении увольняется кто-либо из работников, которые не попали под увольнение. Если компания не готова предлагать освободившуюся должность сокращаемым работникам, то ее нужно также исключить из штатки на следующий день после увольнения работника, который ее занимал.

Совет кадровику. Исключайте должность сокращенного работника из штатного расписания на следующий день после увольнения. Если выводите несколько штатных единиц по одной должности и некоторые работники соглашаются на досрочное увольнение, то ставку конкретного работника нужно исключать сразу после его увольнения, несмотря на то, что иные работники еще продолжают работать по должности. Также поступайте, если некоторые работники уходят раньше по другому основанию, например, по соглашению сторон.

Декретный отпуск и жалоба в ГИТ — уважительные причины пропуска срока давности

Если сотрудник не согласен с размером зарплаты или, к примеру, причиной увольнения, то он может обратиться в суд. Но должен успеть в определенный срок, например, годичный (ст. 392 ТК). При этом суд может восстановить срок, если сочтет, что сотрудник нарушил его по уважительной причине.

Ситуация. Работница не получила премию в 2014 году, но в суд обратилась только в 2017 году. Она объяснила пропуск срока подачи иска двумя причинами. Во-первых, она находилась в отпусках по беременности и родам, а также по уходу за ребенком. Во-вторых — несколько раз обращалась за выплатами к работодателю и пыталась защитить свои права через прокуратуру и ГИТ.

Позиция суда. Суд встал на сторону женщины и восстановил процессуальный срок. Работница использовала гарантию в виде отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком. В это время ее приоритетными обязанностями были защита своего здоровья и забота о малолетних детях. При этом женщина пыталась разрешить спор в досудебном порядке и правомерно ждала, что ее права восстановят.

Ранее у судов была позиция, что если работник не имел препятствий обратиться в ГИТ, прокуратуру, то он мог одновременно подать исковое заявление в суд. Сейчас Верховный суд считает, что при обращении в госорганы работник правомерно ожидает восстановления прав, но никак не комментирует тот факт, что эти органы не вправе разрешать индивидуальные трудовые споры (ст. 382 ТК).

Вывод суда первой инстанции о том, что между отпусками, связанными с материнством, работница находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске и могла обратиться в суд, Верховный суд признал неверным. Также высшая инстанция отвергла вывод, что женщина могла нанять представителя для участия в судебном разбирательстве (определение от 28.01.2019 № 78-КГ18-74).

Совет кадровику. Если сотрудник находится в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, теперь суды будут признавать это уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд. Такая же практика формируется и по ситуациям, когда работник пишет жалобы в ГИТ или прокуратуру и лишь спустя длительное время идет в суд. Поэтому будьте готовы к тому, что в конфликтной ситуации у работников будет больше времени, чтобы защитить свои права в судебном порядке.

Важные выводы

1. Заявление об увольнении принимайте у сотрудников только в письменной форме.

2. Можете не выдавать работникам копии локальных актов.

3. Исключайте должности из штатки сразу после сокращения работника.

 
Звезда
за правильный ответ
Неправильно
Правильно!
Сотрудника уведомили о сокращении за два месяца. Он согласился на досрочное увольнение с выплатой дополнительной компенсации. Когда нужно вывести должность из штатки?
в день увольнения, который указали в уведомлении
на следующий день после фактического увольнения
на следующий день после дня увольнения, который указали в уведомлении