Все статьи номера
4 , Апрель 2017
Прием, перевод, увольнение
Ответы на вопросы

Как принять на работу кандидата без прописки, во время отпуска и в других случаях


Нина КОВЯЗИНА,
заместитель директора Департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
 

Можно ли оформить на работу гражданина России, у которого нет регистрации?

Мы хотим взять на работу гражданина России. Но у него в паспорте нет регистрации ни по месту жительства, ни по месту пребывания. Можно ли принять его на работу?
Елена Строкова, бухгалтер (г. Чебоксары)

Да, можно. Сведения о постоянной или временной регистрации сотрудника обычно указаны в его паспорте или специальном свидетельстве. Если же такой информации нет, то требовать от него подтвердить адрес места жительства или места пребывания при трудоустройстве нельзя.

Когда у сотрудника отсутствует регистрация, это не препятствие для трудоустройства. Более того, отказывать соискателю в приеме на работу на этом основании запрещено. По этой же причине работодатель не вправе требовать у сотрудника временную регистрацию по месту трудоустройства, если он постоянно зарегистрирован в другом субъекте РФ (ч. вторая ст. 64 ТК РФ, п. 11 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Закон не требует от работодателя следить за временной регистрацией работников по их месту пребывания. Если у сотрудника нет регистрации, компанию за это не накажут (письмо Роструда от 18 декабря 2008 г. № 6967-ТЗ). Соответственно те поля кадровых документов, где нужно вписывать адрес регистрации, оставляйте пустыми или впишите со слов работника адрес, где он сейчас проживает. После того как он зарегистрируется официально, дополните ваши сведения о работнике.

Как принять на работу сотрудника, который находится в отпуске с последующим увольнением?

У нас есть претендент, которого мы хотим срочно оформить на работу, но он пока в отпуске с последующим увольнением и числится в другой организации. Запрещено ли принимать его на работу?
Ольга Басаргина, специалист по кадрам (г. Уфа)

Закон не запрещает принимать на работу сотрудников во время отдыха, в том числе отпуска с последующим увольнением. Чтобы в трудовой книжке работника не совпадали даты работы, оформляйте трудовые отношения по окончании отпуска и после увольнения.

Если вы не хотите терять кандидата, то примите его по совместительству. Но так как по основному месту работы сотрудник находится в отпуске, вам также нужно оформить отпуск сотруднику-совместителю (ст. 286 ТК РФ). Когда отпуск закончится, переоформите трудовой договор о работе по совместительству в договор по основному месту работы.

Другой вариант – заключите с сотрудником гражданско-правовой договор. После окончания отпуска подпишите с ним трудовой договор по основному месту работы.

Как оформить сотрудника, который занят на исправительных работах?

Оказалось, что итоговый кандидат отбывает наказание в виде исправительных работ. Как оформить его на работу?
Алина Тедеева, менеджер по персоналу (г. Владикавказ)

Претендента, который отбывает наказание, оформите с соблюдением особенностей. Осужденный отбывает наказание в виде исправительных работ. Значит, у него есть основное место работы. Поэтому он вправе устроиться в другую организацию только по совместительству.

Работа, на которую принимают осужденного, не должна быть ему запрещена законом или приговором суда (ст. 331 ТК РФ, ст. 47 УК РФ). Трудовое, уголовное и уголовно-исполнительное законодательства иных ограничений, кроме как запрет на прием осужденных на отдельные виды работ, в данном случае не устанавливают.

Таким образом, с осужденным к исправительным работам организация вправе заключить трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Прием на работу осужденного оформите, как для внешнего совместителя.

Как трудоустроить женщину, которая числится в отпуске по уходу за ребенком в другой организации?

По поводу трудоустройства в нашу организацию обратилась женщина, сообщила, что находится в отпуске по уходу за ребенком. На каких условиях принять ее на работу и сколько по закону часов она может работать?
Тамара Сафина, начальник отдела кадров (г. Казань)

С сотрудником, который уже имеет основное место работы, можно заключить трудовой договор на условиях внешнего совместительства или гражданско-правовой договор (гл. 44 ТК РФ, гл. 27 ГК РФ). Тот факт, что сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком, никакого значения не имеет. Ограничений по этому поводу в законе нет (ст. 256 ТК РФ).

Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день (ст. 284 ТК РФ). Но поскольку женщина свободна от основной работы, то она может некоторые дни отработать по совместительству полностью. Но в отношении нее все равно будет действовать правило, что она должна работать не более половины нормы рабочего времени за месяц или другой учетный период (ч. первая ст. 284 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации сотрудницу можно принять на работу на условиях внешнего совместительства, поскольку работа на таких условиях подпадает под понятие неполного рабочего времени. Одновременно сотрудница сможет получать пособие по уходу за ребенком по основному месту работы (ст. 11.1 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Какие организации могут установить запрет принимать на работу родственников?

У нас ООО. Директор требует узаконить запрет принимать на работу родственников сотрудников. Стоит ли вносить в локальный акт такое правило?
Зинаида Пахомова, инспектор по кадрам (г. Арзамас)

В коммерческой организации нельзя запретить принимать на работу родственников сотрудников. Иначе вы узаконите дискриминацию в сфере труда по признаку родства. Это может повлечь административную и материальную ответственность в виде компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Иная ситуация в госсекторе. Совместную работу при наличии близкого родства ограничили в ФГУ и в ФГУПах (постановление Правительства РФ от 15 февраля 2017 г. № 187). Запрет предусмотрен для руководителей, главбухов и работников с финансово-хозяйственными полномочиями.

Запрещено совместно работать родственникам на государственной гражданской и муниципальной службе. Гражданина нельзя принять на службу, а служащий не может находиться на службе, если ему придется подчиняться и находиться под контролем близкого родственника (ст. 16 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, ст. 13 Закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ). При этом близкие родственники – это родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей.

Есть ли у сокращенного сотрудника преимущественное право на трудоустройство?

Полгода назад у нас прошло сокращение. Сейчас производство вновь заработало, и к нам на аналогичные должности обращаются бывшие работники. Имеют ли они преимущественное право на трудоустройство?
Оксана Волгина, начальник отдела кадров (г. Самара)

Нет, не имеют. Трудовой кодекс в принципе не содержит понятия «преимущественное право на трудоустройство» в отличие от преимущественного права остаться на работе при сокращении. При этом сокращенный сотрудник не относится и к лицам, которым нельзя отказать в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Поэтому при обращении бывшего сотрудника самостоятельно определите, стоит ли брать его на работу.

Оценивайте исключительно деловые качества работника. Иное будет означать дискриминацию в сфере труда и может стать причиной для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 3 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

С одной стороны, компания не обязана как-либо обосновывать решение о сокращении (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). С другой стороны, сокращение должно быть действительным, а не фиктивным. Если необходимости сокращать должность по факту не было, то сотрудник имеет право оспорить свое увольнение и может быть восстановлен судом на работе (ст. 391 ТК РФ).

Нужно ли принимать обратно сотрудника, ранее уволенного в связи с призывом?

К нам обратился бывший работник, который вернулся из армии. Обязана ли организация принять на работу сотрудника, ранее уволенного в связи с призывом на военную службу?
Светлана Пискунова, руководитель отдела кадров (г. Иваново)

Такая обязанность предусмотрена только для государственных учреждений. Если сотрудник госучреждения уволился в связи с призывом или поступлением на военную службу, а после окончания службы желает вернуться на работу в ту же организацию, то работодатель обязан принять бывшего сотрудника на работу.

Обратиться с просьбой о повторном приеме на работу гражданин должен не позднее трех месяцев после увольнения со службы (абз. 3 ч. 5 ст. 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ). Работнику нужно предоставить должность не ниже занимаемой до увольнения из организации.

Для коммерческих организаций такая обязанность законодательством не установлена. Вместе с тем условие о повторном приеме на работу сотрудника, трудившегося в организации до призыва на военную службу, может быть предусмотрено в локальном нормативном акте организации или коллективном договоре (ч. первая ст. 8, ч. первая ст. 9 ТК РФ).

Получите бесплатную консультацию по кадровому вопросу по телефону 8 (495) 795-03-79. Чтобы задать вопрос, Вам потребуется назвать Ваш код доступа подписчика электронного журнала.