Все статьи номера
статья 7 из 29
Не прочитано
7 , Июль 2014
Право и практика / Увольняем правильно

Нестандартная точка зрения: увольняем после третьего проступка

Можно ли уволить сотрудника за проступки, которые он совершил на предыдущей должности?

– Нет, нельзя.

Является ли отказ работника от прохождения аттестации дисциплинарным проступком?

– Нет, не является.

В какой срок после обнаружения проступка можно уволить сотрудника?

– В течение одного месяца.

По сложившейся практике, под неоднократным неисполнением обязанностей подразумевается совершение работником, как минимум, двух дисциплинарных проступков. При этом за первый сотрудник должен иметь неснятый выговор или замечание, но совершить еще одно нарушение трудовой дисциплины. Такая ситуация позволяет говорить о ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, и работодатель может расторгнуть договор в одностороннем порядке (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Но не торопитесь увольнять по такому основанию (образец ниже). Ведь сегодня оно трактуется не так однозначно, как может показаться на первый взгляд. Например, неожиданные выводы возникли по итогам проверки Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге.


скачать образец

Учитываем тяжесть совершенного проступка, прежде чем уволить сотрудника

Сотрудница, занимая должность начальника отдела кадров, совершила девять дисциплинарных проступков. За каждый из первых шести она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора или замечания. В отношении нее было издано шесть приказов о применении дисциплинарных взысканий. А за совокупность седьмого, восьмого и девятого работницу уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (образец ниже) (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ).


Скачать образец

Женщина не согласилась с увольнением и обжаловала его в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Однако по результатам проверки инспекция оставила его в силе, не усмотрев в действиях работодателя нарушений трудового законодательства.

Совет

Представьте в суд доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Работница обратилась в районный суд, который не стал углубляться в существо совершенных проступков, исследовать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и восстановил ее на работе. В решении было указано, что короткие периоды между изданиями приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности свидетельствуют о том, что работодатель к сотруднице относится предвзято. Между первым приказом о вынесении замечания и приказом об увольнении не прошло и двух месяцев.

Кроме того, тяжесть совершенных проступков не соответствует тяжести примененного наказания. Женщина была незамедлительно восстановлена в занимаемой должности, поскольку решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. 

Несмотря на то что сотрудница тут же уволилась по собственной инициативе, для работодателя признать свои действия законными было принципиальным. Ведь помимо уже понесенных затрат на подготовку грамотного увольнения, теперь встал вопрос о возмещении среднего заработка за время вынужденного прогула.

Не торопимся увольнять после двух проступков

Городской суд отменил полностью решение районного: в части восстановления на работе и в части возмещения материального ущерба (определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 ноября 2011 г. № 33-16378/2011). Удивительной оказалась не резолютивная часть решения, а позиция, обозначенная судебной коллегией в ходе прений сторон. Она заключается в том, что уволить можно только после того, как работник совершил дисциплинарный проступок, а после него еще как минимум два проступка. Именно за совокупность последних двух и допускается увольнение.

Таким образом, по мнению суда, классическая схема увольнения незаконна (схема ниже). Поэтому если к сотруднику ее применили, то он должен быть восстановлен на работе как уволенный в отсутствие основания (события вменяемого ему проступка).

Внимание!

Увольнение с новой должности за проступки, совершенные на прежней позиции, суд признает незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 24 декабря 2012 г. № 11-28520/2012).

На первый взгляд, такая позиция представляется сомнительной. Ведь тысячи проверок и судов прошли по этому вопросу, и ни у кого не вызвало сомнений, что двух проступков вполне достаточно, если грамотно оформлены дисциплинарные взыскания. Но давайте взглянем на это по-другому.

Не каждое нарушение условий трудового договора – дисциплинарный проступок

Для того чтобы понять ситуацию, остановимся на проступках работницы, за которые она была уволена. После шести дисциплинарных взысканий в виде замечаний и выговоров она совершила следующие проступки:

– не представила в установленный срок руководителю отчет о движении персонала за истекший месяц (установлено отдельным распоряжением руководителя);
– не закрепила за вновь принятым сотрудником наставника (установлено локальным нормативным актом);
– отказалась от прохождения аттестации (предусмотрено соответствующим положением).

В разделе «Трудовые споры»

вы найдете судебное решение о том, что увольняя за неоднократное нарушение дисциплины, нужно учитывать предыдущие показатели работы (help.kdelo.ru/sn/item5096?catId=4353).

Первое, на что обратили внимание судьи, был отказ от прохождения аттестации. По их мнению, это не имеет отношения к трудовой функции работницы. Следовательно, несмотря на то, что с локальным нормативным актом она была ознакомлена, такой отказ нельзя расценивать как неисполнение возложенных на нее трудовых обязанностей. Поэтому он не подпадает под определение дисциплинарного проступка (ч. первая ст. 192 ТК РФ).

Исходя из вышесказанного, делаем вывод, что не каждое нарушение условий трудового договора или локального нормативного акта может расцениваться как дисциплинарный проступок. А только то, которое имеет непосредственное отношение к исполняемым трудовым обязанностям.

Что такое неоднократное неисполнение обязанностей

Принимая решение, суд отметил, что, несмотря на наличие шести дисциплинарных взысканий, если бы седьмой или восьмой проступок не подтвердились, увольнение бы признали незаконным. Свою позицию коллегия обосновала следующим образом.

Во-первых, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса говорит о неоднократном неисполнении обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Значит, минимум два не закрытых проступка работница должна совершить после дисциплинарного взыскания.

Во-вторых, увольняя за один проступок после выговора или замечания, работодатель нарушает часть пятую статьи 193 Трудового кодекса, которая не допускает возможность применять за один и тот же проступок два дисциплинарных взыскания.

С доводами суда нельзя не согласиться. Ведь если в статье 81 Трудового кодекса заменить слово «неоднократное» на «однократное», то получается, что один проступок должен быть совершен после другого, за который уже можно уволить. Получается, в общей сложности их должно быть два. Но так как применяется слово «неоднократное», то уволить можно только после совершения трех проступков. Первый – с дисциплинарным взысканием, второй и третий – те, за которые и происходит увольнение.

Совет

Зафиксируйте проступок работника документально. Сделать это можно несколькими способами, составить докладную записку на имя руководителя, инициировать служебную проверку и т. д.

В противном случае, подразумевая под неоднократным неисполнением обязанностей совокупность двух проступков, один из которых уже закрыт, мы повторно наказываем работника за первый. В заключение суд приводит схему увольнения, при соблюдении которой будут устранены его замечания (схема выше). 

Представленная судом схема увольнения выглядит на первый взгляд искусственной. Основной проблемой при ее применении является то, что необходимо соблюдать допустимые сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Конечно, есть сложившаяся судебная практика по этому вопросу. Но, увольняя работника, помните, что мнение суда или инспектора труда может совпасть с позицией, изложенной выше. Тогда вы рискуете попасть в число лиц, развернувших судебную практику в совершенно иное русло.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Мария МАЛАХОВА,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

 – Уволить работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса можно, только если к нему уже применялось дисциплинарное взыскание. При этом на момент повторных проступков оно должно быть не снято и не погашено.

Дина ЛУСНЯКЯН,
директор юридического департамента ООО «Юридическая Компания “Бизнес Консалтинг”» (Москва):

 – При увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей не забывайте соблюдать допустимые сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. С момента обнаружения дисциплинарного проступка должно пройти не больше месяца, а с момента его совершения – не больше шести (ст. 193 ТК РФ).

Материал подготовила Ольга ЗИДАН, начальник отдела надзора Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге

Документы в тему

ДокументПоможет вам
Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФВыяснить, что расторгнуть трудовой договор можно, если работник неоднократно не исполняет свои обязанности, имея при этом дисциплинарное взыскание
Часть первая ст. 192 ТК РФУточнить, что такое дисциплинарный проступок и какие дисциплинарные взыскания работодатель вправе применить
Часть пятая ст. 193 ТК РФВспомнить, что за один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 ноября 2011 г. № 33-16378/2011Узнать новую точку зрения суда по поводу увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей

Сдельная и повременная системы оплаты труда: выбираем, какую выгоднее установить
№ 7, 2014
ГИТ или прокуратура провели проверку: определяем законность постановлений