Все статьи номера
статья 7 из 24
Не прочитано
9 , Сентябрь 2010
Трудовое законодательство / Увольняем правильно

Дисциплинарное взыскание: простить или уволить?

Часто сотрудники допускают проступки, которые не являются грубым нарушением трудовой дисциплины: опаздывают, производят бракованную продукцию, не соблюдают технику безопасности. На первый раз виновному объявляют замечание или выговор. Однако при повторных нарушениях у работодателя появляется повод уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание, которое может стать основой для такого увольнения, нужно оформлять с особой тщательностью.
Титов Евгений , начальник отдела кадров ОАО «Канашский автоагрегатный завод» (г. Канаш, Чувашская Республика)

Правило первое: соблюдайте законодательно установленную процедуру

Дисциплинарное взыскание погашается по истечении года со дня наложения, но может быть снято с работника и досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей – основание для увольнения, предусмотренное пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса1. Провести его можно только при наличии у работника хотя бы одного ранее наложенного и действующего дисциплинарного взыскания.

Процедура наложения взыскания закреплена в статье 193 Трудового кодекса, и ее нужно соблюдать неукоснительно. Если сотрудник будет оспаривать в суде правомерность увольнения, малейший ваш промах может сыграть в его пользу и помочь восстановиться на работе. Поэтому предлагаем вам пошаговую схему наложения дисциплинарного взыскания и увольнения работника, уже имеющего взыскание.

Схема на стр. 36 поможет вам создать крепкую доказательственную базу для подтверждения законности проведенных процедур.

Правило второе: всегда проверяйте вину работника

Если работник отказывается продолжать работу в изменившихся условиях (в связи с изменениями в технике и технологии производства, струк-турной реорганизацией производства), это не является дисциплинарным нарушением (ст. 74 ТК РФ).

Сотрудник, вступающий своими действиями в конфликт с интересами организации, не всегда бывает виновен. Возможно, он не выполнил поручение начальства потому, что это не входило в его должностные обязанности или работодатель не обеспечил надлежащих условий для качественной работы. До применения мер дисциплинарного воздействия нужно обязательно установить вину сотрудника, основываясь на его личных объяснениях, документах, рассказах свидетелей и т. п.

Обязанности работника закрепляются в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актах. Главное, чтобы с этими обязанностями сотрудник был ознакомлен под роспись. Дисциплинарное взыскание можно наложить, только если работник не исполнил трудовые обязанности, закрепленные за ним документально.

Пример

Кладовщица С.Н. Соколова отказалась сопровождать продукцию со своего склада в магазин, объяснив это тем, что в ее обязанности не входит экспедиторская деятельность. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен изучить должностную инструкцию кладовщика и трудовой договор с Соколовой и проверить, есть ли в них обязанность по сопровождению грузов. Если такая обязанность отсутствует, о наличии вины говорить нельзя. А значит, и нельзя привлечь работницу к дисциплинарной ответственности.

Бывает, что в планы работника и работодателя вмешиваются непредвиденные обстоятельства. Поэтому необходимо убедиться, что сотрудник совершил проступок без уважительных причин, например из-за халатности или легкомысленного отношения к работе. Если же он не исполнил свои обязанности по объективным причинам, работодатель не вправе его наказывать. При этом сотрудник должен представить доказательства уважительности этих причин.

Пример

Менеджер по продажам М.И. Багров не смог приехать на работу вовремя, поскольку в его квартире прорвало трубу отопления. Это было уже не первое опоздание на работу – два месяца назад Багрову приказом сделали замечание за подобный проступок. Тогда он не представил работодателю никаких доказательств того, что опоздал по уважительной причине. Но сейчас менеджер принес справку из дирекции по эксплуатации зданий, где указывалось время, место и причина аварии. Работодатель не может наложить на менеджера дисциплинарное взыскание (в том числе и уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей), поскольку у него есть документальное подтверждение уважительности причины – опоздание на работу произошло из-за форс-мажорных обстоятельств.

Правило третье: проверьте наличие предыдущего дисциплинарного взыскания

Прежде чем уволить работника за неоднократные проступки, надо убедиться, что срок действия ранее наложенного дисциплинарного взыскания не истек и взыскание не снято. Как мы уже упоминали, работник считается имеющим дисциплинарное взыскание только в течение года со дня его наложения, а затем аннулируются все последствия, связанные с наказанием.

Пример

6 апреля 2009 года издан приказ об объявлении выговора бухгалтеру А.Н. Верниковой за несвоевременную сдачу сведений в налоговые органы. 7 апреля 2010 года Верникова опоздала на работу и поэтому не смогла отправить отчет для пенсионного фонда в установленный законом срок. Работодатель решил уволить бухгалтера за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Как видно из примера, руководитель не может применить к работнице взыскание в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса, поскольку истек срок действия первого наказания. Сотрудница уже считается не имеющей дисциплинарного взыскания.

Правило четвертое: оцените соразмерность проступка и наказания

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой, поэтому необходимо определить тяжесть последствий совершенного проступка или ущерб для работодателя. Если проступок окажется малозначительным, вряд ли можно расценить его как повод для расторжения трудового договора, даже если у сотрудника в прошлом уже имеется дисциплинарное взыскание. В этом случае рекомендуем обойтись более мягкой мерой наказания – замечанием или выговором, поскольку в спорах о восстановлении на работе суд проверяет и факт тяжести проступка. Увольнение за незначительное нарушение может быть признано необоснованным.

1 Подробнее об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей читайте в№ 6, 2008.
Проверки ФСС: готовность номер один
№ 9, 2010
Должностная инструкция консультанта по управлению персоналом