Шесть формулировок, которые рискованно включать в трудовой договор

Большинство кадровиков ищут образцы документов в Интернете. Трудовой договор – не исключение. В сети есть варианты шаблонов на все случаи жизни: срочные и бессрочные, по совместительству, о дистанционной работе и др. Многие так и делают: скачивают образец и вставляют туда реквизиты своей компании. Однако такая практика рискованна. Готовый шаблон из Интернета не всегда отражает специфику конкретной компании. Например, систему оплаты труда или режим рабочего времени. Кроме того, эти образцы редко обновляют и могут не учитывать изменения в законодательстве. А еще они содержат типовые формулировки, которые несут скрытую угрозу для работодателя. Мы проанализировали трудовые договоры нескольких компаний и выявили ряд рискованных формулировок. Они законны и допустимы, но в случае конфликта не защитят интересы работодателя.

В договоре слишком детально конкретизировано место работы сотрудника

Место работы – обязательное условие трудового договора (абз. 2 ч. второй ст. 57 ТК РФ). В то же время закон не устанавливает, как правильно его указать. Официальных разъяснений по этому вопросу нет. Суды под местом работы понимают организацию, с которой у сотрудника заключен трудовой договор (обзор Верховного Суда РФ от 26 февраля 2014 г.). На практике работодатели стараются максимально конкретизировать место работы в трудовом договоре вплоть до кабинета, в котором будет сидеть сотрудник.

Чем это грозит. Если работодатель решит пересадить сотрудника в другой кабинет или переехать в другой офис даже в пределах одного населенного пункта, на это потребуется письменное согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Либо придется действовать через процедуру изменения условий трудового договора по статье 74 Трудового кодекса.

Как указать. Если определить место работы только населенным пунктом, то переезд в другой офис не будет считаться переводом и не потребует согласия работников и дополнительных документов (определение Верховного Суда РФ от 16 марта 2012 г. № 4-В12-4).

Когда сотрудника принимают для работы в филиале, представительстве или ином обособленном подразделении, которое расположено в другой местности, в трудовом договоре нужно указать структурное подразделение и его местонахождение (абз. 2 ч. второй ст. 57 ТК РФ).

Должностная инструкция оформлена как неотъемлемая часть трудового договора

Обязанности работника редко прописывают в трудовом договоре. Чаще их конкретизируют в должностной инструкции. А в трудовом договоре делают ссылку на инструкцию и указывают, что она является неотъемлемой частью трудового договора.

Чем это грозит. Если работодатель захочет изменить инструкцию, то это будет возможно только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Придется заключать дополнительное соглашение к договору либо действовать через процедуру изменения условий трудового договора.

Как указать. Если оформить должностную инструкцию как отдельный документ, то можно не согласовывать с работником хотя бы те изменения, которые напрямую не затрагивают его должностные обязанности (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 10 февраля 2016 г. по делу № 33-713/2016). Менять трудовую функцию нельзя без согласия работника, но можно уточнить обязанности по должности и конкретизировать его задачи.

Предварительно уведомлять сотрудника и составлять допсоглашение не потребуется. Чтобы внести такие изменения, достаточно утвердить должностную инструкцию в новой редакции и ознакомить с ней работника (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6).

Слишком подробно прописана подчиненность работника

Условие о подчиненности не упоминается в Трудовом кодексе ни как обязательное, ни как дополнительное. Несмотря на это, в трудовых договорах прописывают подчиненность. Причем некоторые указывают должность непосредственного руководителя работника, его фамилию, имя и отчество. Формально закон это не запрещает.

Чем это грозит. Если за период работы сотрудника на должность непосредственного руководителя придет другой человек, то работник вправе отказаться выполнять его поручения. Придется изменять трудовой договор, подписывать дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ).

Как указать. В тексте трудового договора лучше избегать такой конкретики. Тогда работодатель сможет менять линейных руководителей без корректировок трудовых договоров с работниками.

Испытательный срок определен конкретной датой

Условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора (абз. 3 ч. четвертой ст. 57 ТК РФ). Как сформулировать такое условие – стороны решают самостоятельно. Чаще всего в трудовых договорах указывают даты испытательного срока.

Чем это грозит. Если сотрудник на испытательном сроке заболеет и выйдет на работу, к примеру, 1 февраля, он будет настаивать, что срок испытания у него закончился 31 января. Ведь срок окончания ему установили конкретной датой.

Как указать. Испытательный срок лучше устанавливать временным промежутком, а не определенной датой. В трудовом договоре дополнительно нужно прописать условие, что испытательный срок продлевается на период болезни работника (ч. седьмая ст. 70 ТК РФ).

Оплата труда указана со ссылкой на неполную ставку

Условия оплаты труда обязательно прописывают в трудовом договоре (абз. 5 ч. второй ст. 57 ТК РФ). Ссылаться в тексте договора на штатное расписание или положение об оплате труда нельзя. Важно указать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада. В случае с неполным рабочим временем работодатели часто привязывают оплату труда к неполным ставкам, прописывая их в трудовом договоре.

Чем это грозит. Из приведенной формулировки непонятно, какой оклад установлен сотруднику: 20 000, 10 000 или 5000 рублей. Привязка к 0,5 ставки только запутает работника и работодателя и спровоцирует споры по поводу размера оплаты труда.

Как указать. Работа в режиме неполного времени означает, что сотрудник трудится меньше нормы, которая установлена для этой должности в организации. При этом оплата труда начисляется ему пропорционально отработанному времени (ч. вторая ст. 93 ТК РФ). Обычно указывают должностной оклад, исходя из полной рабочей недели, и затем условие о пропорциональной выплате.

Можно включить размер оклада, исходя из неполного времени, но уточнить, что это только половина (или иная часть) от полного оклада.

Премии и надбавки включены в состав заработной платы

Премия и надбавки относятся к стимулирующим выплатам (ст. 129 ТК РФ). Закон не обязывает работодателя включать премии и надбавки в состав заработной платы. И обычно компании не делают этого. Но одна неудачная формулировка в трудовом договоре может все испортить.

Чем это грозит. Если премии и надбавки оформлены как обязательная часть заработной платы, то работодатель обязан выплачивать их регулярно, независимо от того, насколько эффективен работник (апелляционное определение Свердловского областного суда от 17 мая 2016 г. по делу № 33-6944/2016). Кроме того, компания не сможет быстро изменить или уменьшить размер выплат. Придется менять трудовой договор, а это займет минимум два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Как указать. Чтобы работодатель мог изменять размер премии работника в зависимости от его профессиональных успехов, в трудовом договоре нужно акцентировать внимание на том, что выплата премии – это право, а не обязанность компании. Лучше ограничиться указанием на возможность стимулирующих выплат без указания на конкретные размеры. Детали раскрывать уже в локальном акте, например в положении о премировании. С этим соглашаются Роструд и суды (письмо от 19 марта 2012 г. № 395-6-1, апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2016 г. по делу № 33-3008/2016, апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 5 апреля 2016 г. № 33-2021/2016).